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Il numero di maggio '01 |
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Raggiunta l'intesa sui contratti a termine. Ma … con tanti dubbi! Il confronto per l'attuazione della direttiva europea sui contratti a termine, è concluso. Il testo su cui si è registrato il massimo della convergenza con la Uil e ampia parte delle Associazioni imprenditoriali è stato inviato al Governo. Il confronto era iniziato il 24 luglio 2000 nell'ambito del "Comitato consuntivo permanente sulla legislazione del lavoro in relazione alle finalità del Patto per lo sviluppo e l'occupazione del 22 dicembre 1998". Su tale problematica, la Fim di Varese si era spesa molto, sia in ambito congressuale che nelle varie sedi. E' quindi opportuno fare ora una valutazione sulla conclusione dei lavori, sapendo comunque che per ora si tratta di orientamenti che dovranno poi passare al vaglio del Governo e del Parlamento e quindi, essere confermati o consistentemente modificati. In allegato riportiamo una scheda esemplificativa in cui sono messe a confronto le norme attualmente in vigore e quelle previste dall'accordo, pensando che possa essere di semplificazione alla comprensione. Ci pare comunque che gli articoli più importanti sono il 1° , 3° , 4° e 5° . L'articolo 1 stabilisce che è possibile fare assunzioni con contratto a tempo determinato per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scrotto e consegnato al lavoratore entro cinque giorni dall'inizio della prestazione. L'articolo 3 definisce i casi in cui non è possibile fare assunzioni con contratto a tempo determinato che sono: per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; nei casi in cui, entro i sei mesi precedenti l'evento, si sia proceduto con riduzione di personale; presso unità produttive in cui sia operante una situazione di cassa integrazione o riduzione dell'orario di lavoro per mancanza di produzione; da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi come stabilito dalla 626. L'articolo 4 stabilisce che, il contratto a tempo determinato è prorogabile solo se la durata del contratto è inferiore ai tre anni e, in tali casi, la proroga è ammessa una sola volta, a condizione che si tratti di ragioni oggettive, si riferisca alla stessa attività lavorativa e comunque per un periodo complessivo non superiore ai 3 anni. Infine, l'art 5 stabilisce la scadenza del termine e le sanzioni previste in caso di inosservanza della norma, e in particolare: - quando si tratti di due assunzioni successive a termine effettuate senza interruzione di lavoro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto; - qualora il lavoratore venga riassunto a termine, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi o venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato; - se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore ai sei mesi o di trenta giorni negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini; - infine, in caso di proroga del contratto a termine secondo quanto stabilito dall'art. 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore. Sono presenti infine, una serie di rimandi alla contrattazione di categoria (la possibilità di ulteriori deroghe, il tipo di formazione, ecc¼ .). Da una prima valutazione, il testo dell'accordo non sembra rispondere positivamente alle esigenze poste dalla Fim. La Fim infatti, aveva avanzato in più occasioni, l'esigenza di mettere all'attuale normativa, clausole più rigide e vincolanti, volte ad evitare come accade oggi, che ci siano casi di lavoratori che sono ormai al 10° rinnovo del contratto a termine. Il rischio di avere una parte sempre più consistente di lavoratori, in particolare ultracinquantenni o comunque privi di professionalità specifica, destinati a fare una vita di precarietà è sempre più presente. Per tali motivi, nel Congresso Provinciale della Fim fatto all'inizio di aprile, il tema dei tempi determinati è stato uno dei più dibattuti e, nel documento conclusivo, vi è un impegno molto forte per migliorare la normativa esistente e, la Fim si impegna a sostenere in tutte le assisi congressuali. Coerentemente con tale impegno, la Cisl di Varese ha programmato per mercoledì 6 giugno, una riunione di approfondimento sul tema a cui parteciperà Raffaele Bonanni, il componente della Cisl che ha seguito tutto l'iter fino alla firma dell'accordo. Sarà una prima occasione importante per comprendere meglio l'accordo e presentare le nostre valutazioni. Tutti gli interessati possono partecipare L. Andreotti.
Grande partecipazione dei lavoratori allo sciopero del 18 maggio E' pienamente riuscito lo sciopero dei metalmeccanici a sostegno del rinnovo del Contratto Nazionale di categoria. Oltre l'80% del milione e mezzo di lavoratori interessati al contratto ha incrociato le braccia in quasi tutti gli stabilimenti. Manifestazioni si sono svolte nella maggior parte dei capoluoghi di provincia con presidi, cortei e comizi che hanno coinvolto circa mezzo milione di lavoratori. La buona partecipazione anche a Varese, sia allo sciopero che alla manifestazione, sono il segno della chiara percezione da parte dei lavoratori della serietà del confronto: il tentativo di minare la contrattazione su due livelli (nazionale e aziendale) prevista dal protocollo 23 luglio '93.
La contrattazione di 2^ livello nell'industria metalmeccanica della provincia di Varese Spesso, nelle assemblee dei lavoratori si discute sulla bontà del premio di risultato come strumento di contrattazione. Durante i lavori Congressuali della Fim, è stata presentata una prima ricerca sui risultati conseguiti tra gli anni 1994 (anno di inizio) e il 1998. Riteniamo importante pubblicare i dati più significativi della ricerca quale contributo al dibattito, premettendo che sono state prese in considerazione le aziende con almeno 15 dipendenti in cui era presente la Fim con almeno un iscritto. Riteniamo il campione sufficientemente significativo in quanto le aziende in cui la Fim è presente nella nostra provincia sono 350 per un totale di 27.200 dipendenti (stimiamo che il totale delle aziende sindacalizzate con più di 15 dipendenti in provincia di Varese oscillino tra le 400 e le 450 unità per un totale di circa 30.000 dipendenti su un totale di 44.134 dipendenti distribuiti in 642 aziende). Il premio di risultato, tra il '94 e il '98 ha interessato 15.600 lavoratori così distribuiti:
Quantità del premio Quasi tutti gli accordi prevedono un premio massimo raggiungibile. In alcuni accordi il premio massimo raggiungibile è fisso per il quadriennio, in altri cresce negli anni. Nel 56% dei casi è prevista una soglia minima da raggiungere sotto la quale il premio non viene erogato. Nel 15% degli accordi è prevista una parte fissa è una variabile, in prevalenza la parte fissa è più bassa del premio variabile. Facendo la media dei premi massimi raggiungibili e di ciò che effettivamente è stato conseguito sono risultati i seguenti dati:
Nel 19% di tali accordi è previsto il consolidamento di una parte del premio e nel 28% l'ultrattività, cioè la validità dell'accordo continua per un anno o comunque fino al raggiungimento di un nuovo accordo. Parametri Il premio di risultato è legato quasi sempre a dei parametri da raggiungere ma esistono anche casi in cui non vi sono parametri o sono legati a indici di presenza o professionalità. Nella tabella che segue sono riportati: nella prima colonna il numero di parametri per singolo accordo, nella seconda colonna la percentuale di incidenza del numero di parametri (il 31% di aziende ha un unico parametro e un altro 31% 2 parametri), nella terza colonna il tipo di parametro e nella quarta colonna la percentuale di incidenza.
Modalità distributive Nel 40% dei casi il premio, una volta definito viene distribuito con forme di riparametrazione con criteri professionali, nel 60% dei casi invece il premio è uguale per tutti. Fra le modalità di distribuzione e quindi di riparto del premio tra i lavoratori, è molto frequente la presenza, con correttivi tipo recuperi in corso d'anno o tutela delle malattie lunghe. Partecipazione delle Associazioni Imprenditoriali L'ultimo dato di particolare interesse riguarda il numero di accordi firmati dalle Associazioni Imprenditoriali che le vede presenti nel 51.5% dei casi.
Raggiunto l'accordo sugli esuberi In data 7 maggio è stato raggiunto l'accordo con la Whirlpool sugli esuberi di cui abbiamo parlato nel precedente numero del giornalino. L'accordo prevede una riduzione di 185 lavoratori a fronte delle 247 richieste dall'azienda. Di questi esuberi, 144 (impiegati e indiretti) sono collocati negli stabilimenti dell'area Varesina, il resto a Trento, Siena e Napoli. L'uscita dal lavoro avverrà in due o tre fasi per consentire, tramite verifiche organizzative finalizzate alla individuazione di percorsi formativi e professionali, la possibilità di ridurre ulteriormente il numero degli esuberi. Con l'azienda si sono affrontati i problemi riferiti agli investimenti, al mercato, al Marketing e al ruolo che devono conservare gli stabilimenti Italiani in Europa, chiarendo che la nascita di un nuovo stabilimento nei paesi dell'Est per la produzione di frigoriferi avrà come missione quella di servire quei mercati. L'accordo fatto definisce inoltre i criteri da utilizzare nella scelta delle persone da mettere in mobilità, che sono: la volontarietà e la condizione di maturare la pensione nell'arco del periodo di mobilità. Ai lavoratori che andranno in mobilità con il secondo criterio verrà riconosciuta una integrazione aggiuntiva a quanto percepito dall'Inps che permetterà di percepire la stessa cifra, al netto, che avrebbero percepito lavorando, con l'esclusione solo delle voci variabili (premio di risultato o straordinario). La valutazione dell'accordo è sicuramente positiva per gli impegni assunti dall'azienda sulle prospettive delle fabbriche italiane, per essere riusciti a ridurre il numero degli esuberi e non ultimo essere riusciti a concordare criteri ed aiuti economici che attenuano fortemente la negatività della perdita del posto di lavoro. Occorre rimarcare inoltre come tutto il percorso, scelta degli obiettivi, trattativa e conclusione, sia stata seguito costantemente dai lavoratori impiegati con assemblee molto partecipate. L'accordo stesso ha avuto un consenso quasi unanime. Vassallo A.
Rinnovata la RSU anche alla Sices La Sices spa è un'azienda di Lonate Ceppino produttrice di impianti petroliferi, facente parte di un gruppo che ha due sedi produttive anche in Sardegna. Negli ultimi anni l'unità di Lonate, anche in considerazione di un mercato locale sempre più difficile, è stata progressivamente ridotta giungendo appunto ad un livello occupazionale di circa 150 unità e, in questi giorni, è stata operata una riorganizzazione: la parte di costruzione è rimasta Sices Spa e la parte di montaggio (praticamente coloro che lavorano quasi costantemente in trasferta nei cantieri), è stata unificata con le attività produttive della Sardegna (anche in tale caso si tratta di personale addetto ai montaggi) costituendo una nuova Società, la Sices Montaggi. Si sono venute così a costituire due unità produttiva: Sices Spa con circa 90 dipendenti e Sices Montaggi con circa 60 dipendenti. Contemporaneamente sono state avviate le procedure per la elezione della Rsu, sia per scadenza del mandato che per meglio rispondere alla nuova situazione. Negli ultimi dieci anni la Rsu della Sices è stata composta quasi esclusivamente da delegati espressi dai trasfertisti che sono attualmente una trentina di dipendenti, mentre vi era una quasi totale assenza di rapporti con gli impiegati e un rapporto molto complicato con il personale di officina. Nell'ultimo anno però qualche cosa era iniziato a cambiare in particolare con gli impiegati che arrivavano ad indicare un proprio rappresentante nella RSU (poi nominato per conto della Fim). Le elezioni appena concluse hanno portato ad un risultato estremamente importante, infatti nelle due aziende sono state elette due Rsu rappresentative di tutti i dipendenti (alla Sices montaggi sono stati eletti due operai trasfertisti ed un impiegato e alla Sices Spa un impiegato ed un operaio di officina). Ci sono tutte le premesse per organizzare un lavoro serio su tutta la fabbrica. Andreotti L.
Un argomento importante nel confronto alla Condenser L'incidenza del lavoro notturno in busta paga Lo stiamo affrontando per gli oltre 200 turnisti della Condenser di Ispra, importante azienda metalmeccanica del nostro territorio, ma pensiamo che l'argomento interessi direttamente tutti i lavoratori che operano su 2 o 3 turni. Stiamo parlando dell'incidenza che ha la maggiorazione turno sulle voci dirette e differite della busta paga. Quando si lavora a turni alternati, dopo le ore 18,00 e fino alle ore 6 del mattino scatta quella che contrattualmente viene definita maggiorazione turno (15% per il contratto Federmeccanica , 25% per il contratto Confapi). Le aziende normalmente retribuiscono queste ore con una voce aggiuntiva in busta paga oppure incrementando la paga della percentuale di maggiorazione e questo ci sembra un fatto naturale. Quando non si è presente in fabbrica e quindi si è in ferie, in Par, oppure in malattia o in permesso retribuito, spesso la retribuzione non contiene l'incidenza della maggiorazione notturna e quindi la paga complessiva di fatto diminuisce. Lo stesso avviene sulla tredicesima mensilità oppure durante le festività settimanali o durante la malattia. Tutte queste voci, non maggiorate con la percentuale del notturno, determinano una retribuzione annua inferiore a quella dovuta con una incidenza minore sul TFR. E' partendo da queste considerazioni che la Fim (assieme alla Fiom) ha posto alla Condenser il problema con un duplice obiettivo: recuperare la parte pregressa (i cinque anni previsti dalla legge) e fare un accordo sul futuro che definisca in quale misura e su quali voci debba incidere la maggiorazione turno. Non è certo la prima fabbrica dove si affronta il problema, e come è avvenuto in altre aziende, cercare di concordare le modalità del recupero e le percentuali di incidenza (Whirlpool, Atea, Usag, ecc), sapende che in caso contrario si dovrà trovare una soluzione presso il giudice del lavoro come è avvenuto alla Ratti. E' opportuno porre l'attenzione anche sulle quantità di salario recuperabili, che spesso superano le 250.000 lire annue per chi lavora sui 2 turni ed è decisamente superiore per chi opera su 3 turni oppure fa il turno di notte fisso. Tali cifre annuali per dipendente, diventano importanti se si moltiplicano per i 5 anni e per il numero di dipendenti interessati, senza contare poi l'incidenza sul Tfr e i contributi. Un lavoro che stiamo affrontando alla Condenser (sui prossimi numeri vi terremo informati sulla conclusione) ma che interessa tutti i lavoratori perché rappresenta una ulteriore possibilità (finalmente) di aumentare l'adesione al sindacato e la possibilità di contrattazione in azienda. Franzetti R.
Galdabini di Cardano Il voto premia la Fim Cisl Il 18 aprile 2001 si sono svolte le votazioni per il rinnovo della Rsu alla Galdabini di Cardano al Campo che hanno visto una massiccia partecipazione al voto: oltre l'85% dei presenti in azienda. La Fim ha ottenuto il maggior numero di voti grazie anche al successo personale del proprio candidato, Zago Claudio, che ha ottenuto 37 voti di preferenza. Il successo ottenuto dalla Fim, grazie al miglior quoziente dei resti, avrebbe consentito di eleggere un secondo componente, andato di conseguenza alla Fiom, poiché non vi erano altri candidati in lista e questo rimane l'unico punto negativo. La nuova Rsu, unitamente alle organizzazioni sindacali, si dovrà impegnare ad un maggior coinvolgimento degli impiegati, essendo peraltro la maggioranza dei dipendenti, nelle vita sindacale in azienda e nelle scelte contrattuali. Franzetti R.
¼ positive! Spesso trovano spazio, nella discussione sindacale e sugli organi di informazione le situazioni estreme, quelle che nel bene o nel male fanno discutere parecchio, che dividono le idee e le persone, che trovano difficilmente un allargamento in altre realtà vicine o simili. I fatti unici fanno cronaca, mentre la normalità interessa poco e non trova quasi mai spazio nei mezzi di comunicazione. Ma anche le nostre discussioni interne, i nostri giornalini si soffermano di sfuggita sulle decine di realtà aziendali e sindacali che non fanno cronaca e spesso non "rubano" molto tempo al nostro lavoro quotidiano. Ma sono realtà importanti, essenziali direi per la nostra organizzazione: da li provengono una parte consistente di iscritti che il rapporto con la Fim (o il sindacato in generale) lo vivono nelle poche assemblee che si riescono a fare in un anno, ai piccoli problemi che il delegato (dove c'è una struttura organizzata) o il sindacalista, riescono ad affrontare e a risolvere, al giornalino che gli arriva direttamente a casa, alla pratica di patronato o alla compilazione del 730. Proviamo quindi a dedicare uno spazio a queste realtà, spesso minuscole dal punto di vista numerico, ma indispensabili per la nostra organizzazione. Parliamo di loro sul nostro giornalino, magari dedicando loro uno spazio apposito, che chiamerei "le realtà positive". Come non mettere in evidenza la Lae di Caravate, azienda di quasi 50 dipendenti che produce griglie per ventilatori, dove una parte consistente di lavoratrici partecipa con regolarità alle assemblee e alle riunioni ed un terzo ha deciso di scriversi al sindacato. Non ci sono grandi trattative, non c'è ancora una organizzazione sindacale interna e forse la cosa più importante sono la soluzione del problema guanti o di altri piccoli accorgimenti di protezione, oppure la definizione del calendario ferie o la gestione dei Par. E' un'azienda cresciuta in questi anni con un trend occupazionale positivo. Oppure la Zamark di Somma Lombardo, produttrice di particolari per il settore tessile: fabbrica storica con una presenza continuativa della struttura sindacale interna. La maggioranza dei dipendenti (una sessantina circa) è iscritta al sindacato e la Fim è la prima organizzazione come Rsu (2 delegati su 3) e come iscritti. Una struttura sindacale interna abituata negli anni ad assolvere interamente la funzione di contrattazione e di soluzione dei problemi: non fa cronaca, ma libera il funzionario esterno di questi problemi. Oppure come non parlare della Nuova Stic di Somma Lombardo, cooperativa nata dal fallimento di un'azienda, che occupa una decina di dipendenti (oltre ai soci), quasi tutti aderenti alla Fim Cisl e quindi, alla nostra organizzazione chiedono assistenza ed informazioni. Altre realtà come Aga Macchine (macchine per il settore cartaio) di Somma Lombardo, che occupa 5 dipendenti tutti iscritti alla Fim, oppure l'Ampe di Cocquio Trevisago, azienda artigiana di assemblaggio elettronico con 4 iscritti alla nostra organizzazione. Si può continuare (e senz'altro lo faremo con i prossimi numeri) con un obiettivo: dare spazio su "Informazione Fim" alle piccole e medie realtà che fanno riferimento alla nostra organizzazione. Franzetti
autorizzato l'esercizio dell'attività Molti ci chiedono a che punto è Fondapi, preoccupati dal fatto che sia stata una delle tante "bufale". Ebbene no! Il 16 maggio 2001, la Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione ha autorizzato l'esercizio dell'attività di FONDAPI, il Fondo di Previdenza complementare privato, che si rivolge ad una platea di potenziali aderenti costituita da 700 mila addetti delle piccole e medie aziende industriali dei settori meccanico, tessile-abbigliamento, gomma-plastica-chimica, carta-editori, alimentare. Ricordiamo che la contribuzione dovuta a FONDAPI da parte delle aziende e dei lavoratori ammonterà all'1% della retribuzione per i settori alimentare, tessile, carta-editori; sarà invece dell'1,06% per il settore chimico e dell'1,20% per quello metalmeccanico; è previsto il trasferimento di una quota del trattamento di fine rapporto, tra il 18 ed il 40 per cento, a seconda dei settori; è dovuta da imprese e lavoratori una quota di iscrizione pari a lire 22.000 una tantum. Dopo i primi tre anni di attività FONDAPI sarà in grado di operare una gestione basata su più comparti di investimento. Ciò consentirà agli iscritti di canalizzare le proprie contribuzioni previdenziali in uno specifico comparto che, soprattutto in funzione dell'età anagrafica e del presumibile periodo di pensionamento, meglio potranno rispondere alle esigenze di investimento. Il Consiglio di Amministrazione di FONDAPI, sta procedendo in questi giorni, all'approvazione dei bandi di gara per l'individuazione del servizio amministrativo e della banca depositaria e l'individuazione del gestore finanziario che dovrà essere poi approvato dalla Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione. Ancora un po' di pazienza e ¼ .. ci siamo. A.L.
Torneo di Calcio Fim 2001 Il giorno 14 maggio, si è riunita la Comissione per L'organizzazione del Torneo di Calcio. Sulla base delle squadre aderenti si è deciso il seguente programma: 1) Sono costituiti mediante sorteggio due gironi così composti: GIRONE A GIRONE B WHIRLPOOL DELTA ELETTRONICA MMG AERMACCHI FADIS SIAC 2) Le tre squadre di ogni girone si incontreranno fra di loro nella stessa giornata secondo il seguente programma: GIOVEDI' 7 GIUGNO h 20 WHIRLPOOL – MMG h 21 FADIS – PERDENTE PRIMA GARA h 22 FADIS – VINCENTE PRIMA GARA GIOVEDI' 14 GIUGNO h 20 DELTA E.- AERMACCHI h 21 SIAC - PERDENTE PRIMA GARA h 22 SIAC - VINCENTE PRIMA GARA Passeranno al turno si semifinale le due squadre meglio classificate per ogni girone FORMAZIONE DELLA CLASSIFICA Ogni gara si dovrà concludere con una squadra vincente. Se al termine della gara le squadre si trovassero in risultato di parità si procederà con il meccanismo dei calci di rigore. Ogni gara avrà la durata di due tempi da 20 minuti. ALLE SQUADRE SARANNO ASSEGNATI: 3 punti in caso di vittoria nei tempi regolamentari; 2 punti in caso di vittoria ai rigori; 1 punto in caso di sconfitta ai rigori; 0 punti in caso di sconfitta nei tempi regolamentari; In caso di parità nella classifica finale di ogni girone, per determinare le squadre aventi diritto di accesso al turno successivo si terrà conto nell'ordine di: a) punti conseguiti; b) risultato dello scontro diretto (determinatosi anche in virtù dei calci di rigore); c) miglior differenza reti; d) maggior numero di reti segnate; e) minori penalizzazioni nella classifica disciplinare; f) sorteggio. Per il calcolo della differenza reti non si terrà conto delle reti realizzate nell'appendice dei calci di rigore (effettuata in caso di parità al termine dei tempi regolamentari). SEMIFINALI Parteciperanno le prime due squadre meglio classificate di ogni girone. Le prime squadre classificate saranno abbinate alla seconde classificate con sistema incrociato. Le suddette gare si effettueranno ad eliminazione diretta il 18 maggio con inizio alle ore 20,30. FINALI La fase finale che si terrà il giorno 21 giugno vedrà impegnate: - per il 3 ° e 4° posto h 20,30 le squadre perdenti la semifinale- per il 1 ° e 2° posto h 21,30 le squadre vincenti la semifinale.AL TERMINE SI TERRANNO LA PREMIAZIONI La squadra prima classificata accederà di diritto al Torneo Regionale UISP secondo le norme di partecipazione definite dalla UISP. In caso di rinuncia il diritto passa alla 2a o 3a ecc. classificata. Considerando la formula organizzativa più semplice si è deciso di ridurre la quota di iscrizione a £. 150.000. DISPOSIZIONI FINALI Il Torneo si terrà sul campo di Vivirolo a Varese (lo stesso dello scorso anno) Si ricorda che il Torneo è riservato ai gruppi sportivi aziendali. Gli atleti dovranno aver compiuto il 16 ° anno di età ed essere iscritti a "Margherita A.C.".Tutti coloro che dovranno entrare in campo dovranno presentarsi con l'apposito modulo compilato in ogni sua parte e firmato. Gli atleti inferiori ai 18 anni dovranno farsi firmare il modulo dai genitori per l'autorizzazione. Per tutto quanto non riportato nella presente comunicazione fa riferimento il bando di partecipazione e la Normativa Generale della Lega calcio Uisp Andreotti Loris
Mensa e buoni pasto Tutto quanto fa pensione Oltre alla retribuzione contante, il datore di lavoro può erogare al dipendente alcune prestazioni in natura. Una di queste è il servizio mensa, per il quale il datore di lavoro ha facoltà di scegliere soluzioni diverse: - può allestire una mensa aziendale interna gestita in proprio o affidata in appalto ad una apposita società; - può fornire al lavoratore buoni pasto spendibili in esercizi convenzionati; - può concedere, in mancanza del servizio, una indennità sostitutiva. In via generale tutte le retribuzioni in natura costituiscono retribuzione imponibile, e lo stesso vale in parte anche per il servizio di mensa e le erogazioni sostitutive dello stesso, con le seguenti modalità: - i pasti somministrati in mense gestite direttamente dal datore di lavoro o affidate a terzi sono esclusi dalla contribuzione imponibile, purchè non si preveda la corresponsione, al lavoratore, di somme di denaro sotto forma di rimborsi a piè di lista; - i buoni pasto sono esclusi dalla retribuzione imponibile fino all'importo di 10.240 lire. Il valore complessivo del buono può però comprendere anche una quota a carico del lavoratore e in tal caso, la parte di retribuzione trattenuta al dipendente a titolo di concorso di spesa è soggetta a contribuzione alla fonte. Ad esempio, se il valore del buono pasto è di 15.000 lire, l'importo fino a 10.240 lire è esente da contribuzione, mentre sulla restante quota di 4.760 lire si applicano le aliquote contributive previste; - l'indennità sostitutiva del servizio di mensa concorre generalmente a formare l'imponibile previdenziale ed è quindi soggetta ai normali contributi. E' invece esente da contribuzione per il valore di 10.240 lire solo nel caso venga erogata agli addetti ai cantieri edili e ad altre strutture lavorative di carattere temporaneo oppure agli addetti ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione. G.B.
Assenze per maternità Due nuovi moduli per la domanda Sono a disposizione delle lavoratrici dipendenti e autonome e dei lavoratori dipendenti, due moduli nuovi di domanda per i congedi parentali e per la maternità. Il primo dei due moduli, da utilizzare per i congedi parentali, si chiama AST.FAC. Deve essere compilato quando si chiede di fruire dell'astensione facoltativa dal lavoro spettante per i propri figli, avuti anche in affidamento o in adozione. Va presentato al datore di lavoro e all'INPS anche quando, per ragioni reddituali, non si ha diritto alla relativa indennità. Il modulo AST.FAC è valido sia per le prestazioni pagate direttamente dall'INPS sia per quelle che sono anticipate, per conto dell'INPS dal datore di lavoro. Il secondo modulo, da utilizzare per l'astensione obbligatoria per maternità è chiamato "Mod. MAT" e deve essere presentato all'INPS. Se l'indennità è anticipata dal datore di lavoro, va presentata anche a quest'ultimo. I moduli vanno richiesti dal lavoratore alla sede territoriale dell'INPS e negli stessi moduli sono contenute le avvertenze per la compilazione.
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