freccia__s.gif (396 byte)

Il numero di giugno/luglio '00

wpe90.jpg (12264 byte)

linea_verticale.gif (64 byte)

Gli articoli
Sindacato e politica: nella Cisl è un nodo da sciogliere
Whirlpool: non solo contrattazione
Mezzanotte (Poesia)
Bticino: piattaforma in pista
Cometa: la prestazione di vecchiaia
Cagiva: il riscatto della Fim
Cagiva: intervista a "Pinturicchio", delegato della Fim
Gli impiegati nella Fim
"L'altra metà del Web"
Il nuovo assegno per il nucleo familiare
Piccola e media fabbrica fra limiti e contraddizioni (Inserto)
Torneo Fim 2000, ancora alla Delta Cobra (Inserto "La Margherita")

 

Dibattito nella Cisl

Sindacato e politica: un nodo da sciogliere

A partire dalla campagna referendaria si è intensificato nella Cisl il dibattito sul rapporto tra sindacato e politica. L'apertura di questa fase della discussione è stata determinata dalle posizioni assunte dalla Segreteria Confederale della Cisl, ed il particolare dal suo Segretario Generale, sulla centralità del referendum elettorale e sulla tattica migliore, il non-voto, per farlo fallire. Questa posizione, gestita con una vera e propria campagna di opinione, che ha utilizzato tutti i mezzi di comunicazione a disposizione della Cisl, ha contribuito ad un allineamento della Cisl alle forze politiche cosiddette "proporzionaliste", alias "centriste", ed ha quindi accreditato nei fatti l'idea di un sindacato progressivamente coinvolto nella determinazione degli schieramenti politici nel nostro paese, fino a divenirne anch'esso parte.

Questa evoluzione nelle posizioni interne al gruppo dirigente della Cisl, ai suoi più alti livelli, ha creato disagio e imbarazzo nel corpo dell'organizzazione, determinando le condizioni per l'apertura di un ampio dibattito, che delinea nei fatti i contenuti della ormai prossima fase congressuale, prevista per il prossimo anno.

Una prima sintesi di questa discussione è avvenuta all'interno del Consiglio Generale allargato della Confederazione, che si è tenuto all'inizio del mese di luglio. La riunione è stata una sessione di studio, più che di dibattito, ed ha recepito il contributo di un certo numero di studiosi in materia economica e soprattutto sociale. E' stata però l'occasione anche per discutere un importante documento politico e programmatico della Cisl su tutte le questioni più importanti del momento, dall'analisi della fase economico-politica del nostro paese, al confronto con il governo, alle proposte sulla concertazione, sulla contrattazione, sulla flessibilità e sulla democrazia economica. Il documento è stato approvato all'unanimità dal Consiglio Generale e ciò rappresenta indubbiamente un fatto importante dopo le divaricazioni anche polemiche che lo hanno preceduto. Ciò non toglie che molti dei problemi insorti negli ultimi mesi e legati al rapporto tra sindacato e politica continuino a permanere e chiedano ulteriori discussioni e decisioni da parte della nostra organizzazione sindacale.

Ad oggi è possibile individuare su questo tema un'ampia convergenza nella Cisl su un aspetto, che ci troviamo cioè in un'epoca di profondi cambiamenti a tutti i livelli, compreso quello della trasformazione del modello sociale in cui viviamo ed in cui il sindacato opera. Questo in effetti comporta che anche il sindacato dica la sua sulla strada che è bene prendere o che è bene tenere, ad esempio quella della concertazione, e che facendo questo entri in un agone di discussione su temi che in buona parte appartengono al dibatto politico e quindi alla dialettica tra i partiti, rischiando di produrre confusione tra gli interessi strategici che muovono le posizioni del sindacato e le tattiche contingenti che spesso determinano le alleanze o le contrapposizioni delle forze politiche, soprattutto in prossimità di importanti scadenze elettorali.

E' questo un rischio che tutta la Cisl ha deciso di correre, considerata l'importanza delle poste che sono in gioco. Questo il senso del voto unanime al Consiglio Generale. I problemi che si porranno sono legati al come.

La tesi in proposito è quella di separare le sedi della discussione e di affidare l'elaborazione di un orientamento culturale su temi politici, altrimenti definito pre-politico e che veda il coinvolgimento del gruppo dirigente della Cisl, ad una struttura formalmente separata dal sindacato, con livelli dirigenziali propri, differenziati dai primi. In proposito si parla di una Fondazione, di cui per la verità non sono ancora chiari i tratti. Questa struttura "separta", la Fondazione, consentirebbe una minor esposizione dei dirigenti sindacali sui temi più propriamente politici, limitando i rischi di confusione a cui si è accennato più sopra. Anche in questo caso però la forma, i poteri ed i compiti che dovrebbe avere questa nuova struttura sono materia di discussione ancora molto aperta.

Se infatti nella Cisl si è realizzata un'ampia unità sull'esigenza di partecipare al dibattito politico sul nuovo modello sociale che si dovrà costruire nel nostro paese, anche correndo il rischio di qualche forzatura del concetto consolidato di autonomia di cui sin dall'origine il nostro sindacato è portatore, alcuni settori della Cisl spingono, in termini più o meno espliciti, verso una direzione che per altri, tra cui la Fim, è inaccettabile. Questi settori dell'organizzazione osservano che tra le forze politiche di oggi non si trovano interlocutori sufficientemente vicini alla cultura sociale ed alle idee della Cisl, interlocutori cioè capaci di rappresentare una visione della società insieme democratica e liberale, ma anche pluralista e solidale, cosa che la Cisl ritiene essenziale per affermare la propria cultura ed il proprio modello sindacale. Le conclusioni che ne traggono sono pertanto quelle che la Cisl debba concorrere direttamente o indirettamente a costruire queste condizioni fino a creare, se necessario, un proprio partito. E' chiaro che , vista in questa luce, la Fondazione finirebbe per avere ben altra natura e ben altri scopi di quelli enunciati sopra. La Fim in particolare non contesta la tesi di una possibile insufficienza della rappresentanza politica della società italiana. Si limita a considerare che non è compito del sindacato, e della Cisl in particolare, assumersi la responsabilità di colmare questi vuoti. Ciò infatti ne snaturerebbe l'identità di sindacato. Chi ritiene quindi prioritario questo compito si butti con passione in questa interessante avventura, ma dopo avere rescisso le sue responsabilità nella Cisl. E' questo il nodo rimasto aperto all'interno dell'organizzazione. E' un nodo che qualora non sia affrontato e sciolto con chiarezza rischia di inquinare tutto il dibattito, pur molto interessante, che si è aperto in questi mesi. Ed è in sostanza su questo che molti nella Cisl si aspettano che anche D'Antoni prenda le sue decisioni.

Sergio Moia

Freccia_alto.gif (405 byte)

Whirlpool

Non solo contrattazione ¼

Notizie dalla più grande azienda della provincia

Contratto aziendale

E' iniziato da alcuni mesi il rinnovo del contratto aziendale del gruppo Whirlpool in Italia (5 stabilimenti e 6.000 dipendenti). Le nostre richieste si sono indirizzate in particolare su tre temi:

- la parte riguardante i diritti di informazione e di consultazione, con una attenzione sulle informazioni riguardanti il nuovo insediamento industriale in Polonia e le ricadute sugli stabilimenti italiani, gli investimenti e i volumi produttivi, il ruolo strategico della sede di Comerio;

- il rinnovo del premio di risultato nella sua articolazione tra settori produttivi e gli enti centrali, con obiettivi di produttività e di qualità e con una parte riguardante la redditività e i coefficienti individuali.

- alcune richieste riguardanti parti normative come la banca ore per il lavoro straordinario, sia per i settori operai, che per quelli impiegatizi o la maggiorazione per il turno notturno.

La trattativa, dopo un inizio in sordina, è entrata nel vivo delle questioni principali e sono emerse le prime difficoltà da parte di un'azienda che forse pensava ad un semplice rinnovo del premio di risultato e invece si è trovata di fronte ad una vera piattaforma rivendicativa, presentata da Fim/Fiom/Uilm e dal coordinamento nazionale di gruppo.

Le differenze sono consistenti sia sul premio di risultato che su altri importanti aspetti delle richieste sindacali: un esempio può essere la quantità salariale da definire nei 4 anni di vigenza contrattuale.

Il coordinamento nazionale riunitosi a Siena il giorno 19 giugno ha deciso di vagliare le effettive disponibilità dell'azienda sull'insieme delle richieste sindacali e quindi di valutare se ci sono le condizioni per arrivare ad un accordo prima della chiusura feriale.

Altrimenti l'orientamento del Coordinamento è di chiamare i lavoratori del gruppo ad azioni di lotta a sostegno delle richieste sindacali.

Nuovi orari allo stabilimento Cooking

Si è definito nel mese di aprile un primo passo per la trasformazione dell'orario di lavoro allo stabilimento Cooking (oltre 700 occupati) e in questi giorni siamo in presenza di una richiesta aziendale di allargare a tutto lo stabilimento i nuovi orari di 36 ore medie settimanali (pagate 40) anticipando la verifica prevista entro il dicembre 2000.

La Rsu ha condiviso questa proposta aziendale ripropondendo l'idea di un accordo complessivo per tutto lo stabilimento, con l'inserimento nel nuovo orario di tutti i dipendenti strutturali.

Ha proposto inoltre un confronto che, oltre a trasformare l'orario a tutti i dipendenti strutturali, preveda anche l'applicazione di quanto già definito per gli strutturali assunti con contratto a part time di 36 ore: dopo 30 mesi (alcuni li hanno già maturati) devono essere inseriti in orario e salario contrattuale pieno.

Inoltre in questa realtà andranno definite le quantità strutturali di inserimento di nuovo personale, che si rende necessario per garantire i volumi produttivi previsti per il 2000 e gli anni a venire.

Rinnovo Rls

Nel mese di aprile è stata rinnovata la RLS degli stabilimenti Whirlpool di Cassinetta con elezione diretta da parte di tutti i dipendenti dei 6 componenti.

Hanno partecipato al voto 4 liste (Fim, Fiom, Uilm, Flmu) con 26 candidati e questi sono stati i risultati: Fim 640 voti, Fiom 1022 voti, Uilm 508 voti, Flmu 153 voti.

Gli eletti sono stati 2 per la Fim (Ricci Rolando e Miola Nicoletta a cui è subentrato Sgrò Francesco), 3 per la Fiom e 1 per la Uilm.

La Fim ha ottenuto un buon risultato sia in termini di voto che di conferma dei due rappresentanti che aveva in precedenza (anche se era la prima volta che si andava al voto su scheda).

Malgarini: di nuovo primo al concorso di poesia

Pietro Malgarini, impiegato allo stabilimento Cooking ed iscritto alla Fim, ha vinto per il secondo anno consecutivo il concorso di poesia "arte Amica", indetto dal Cral Whirlpool tra tutti i dipendenti e i familiari.

Sono numerosi i riconoscimenti che il poeta Malgarini ha raccolto in questi anni e una parte delle sue opere si possono trovare nei libri pubblicati.

Per ultimo vogliamo ricordare che tutte le opere presentate ai concorsi "Arte amica" 1998 e 1999 sono state pubblicate in un bel quaderno edito nel mese di maggio dal Cral Whirlpool.

Nuovi iscritti Fim: verso quota 200!

Sono quasi 200 i nuovi iscritti alla Whirlpool nei primi 6 mesi del 2000, che si aggiungono ad un 1999 davvero positivo. Favoriti anche da un grosso ricambio occupazionale, oltre mille assunzioni, di cui una buona percentuale con contratto definitivo, ma anche da una risposta sindacale ai tanti quesiti che i nuovi fanno. Inoltre comincia a dare i frutti l'inserimento nella Rsu di rappresentanti degli impiegati. Un insieme di circostanze che hanno portato a questa situazione eccezionale, sia come numero di nuovi tesserati (60% in più) ma anche perché siamo di fronte ad una performance che difficilmente si potrà ripetere nei prossimi anni.

Comitato aziendale europeo

Nei giorni 26 e 27 giugno 2000 si è riunito a Schorndorf, presso Stoccarda, in Germania, il Comitato Europeo Whirlpool nella sua riunione annuale.

Gli argomento all'ordine del giorno sono stati in parte quelli classici degli incontri annuali (l'evoluzione del gruppo in termini di crescita di mercato, di investimenti, di produzioni e di organici) e in parte previsti dalla prassi prevista dall'accordo e dalle relazioni sindacali presenti.

Il riferimento più importante, almeno per la delegazione italiana, è statouello del nuovo insediamento produttivo in Polonia che entrerà in competizione con Trento e Cassinetta.

Sono state inoltre fornite tutte le informazioni sul settore commerciale, in particolare delle iniziative nei mercati del centro Europa.

L'accordo siglato nel settembre del 1996 è in scadenza e durante il meeting la delegazione sindacale ha presentato ufficialmente la richiesta di rinnovo con le modifiche necessarie per rendere il Cae più aderente alle necessità dei lavoratori.

Un gruppo contrattante, nominato in tale occasione, avrà il compito di definire con l'azienda le modiche da apportare all'accordo e che andranno ad integrare il testo sottoscritto 4 anni fa.

Rinaldo Franzetti

Freccia_alto.gif (405 byte)

Mezzanotte

Non dipingere il tempo

lascia che muoia

per partorire

... ancora

              di Malgarini Pietro

La poesia vincente il concorso "Arte Amica"

Freccia_alto.gif (405 byte)

Bticino

La piattaforma in pista

I contenuti definiti dopo un sondaggio unitario tra gli iscritti del gruppo – Proposta la "quota contratto" preventiva

A fine giugno è partita la lettera all'azienda con la richiesta di incontro, in applicazione del canonico "art. 9" del contratto, alias "rinnovo del Pdr". La lettera giunge alla fine di un percorso che per la prima volta ha visto il coinvolgimento diretto degli iscritti nella costruzione dei contenuti della piattaforma. Su proposta della Fim infatti, le organizzazioni sindacali presenti in azienda hanno avviato la riflessione sulla vertenza aziendale con un sondaggio tra gli iscritti. L'iniziativa è stata realizzata tramite un questionario, che ha permesso non solo di conoscere il parere degli iscritti sui punti da presentare con la piattaforma aziendale, ma anche di farne una lettura per stabilimento, per sesso, per qualifica professionale, per età ¼ Ciò ha consentito un'analisi approfondita delle esigenze degli iscritti, che ha messo il sindacato nella condizione di preparare un documento rivendicativo attento anche alle varie sensibilità presenti tra le diverse componenti della fabbrica.

I punti più gettonati sono stati quelli del salario e dell'occupazione. Quest'ultimo era riferito sostanzialmente all'introduzione di meccanismi di conferma per i lavoratori assunti con contratto a termine o con rapporto temporaneo interinale. E' infatti una peculiarità della Bticino, almeno in provincia di Varese, di utilizzare gli stessi lavoratori, con il contratto a termine, per più anni senza mai passare ad un'assunzione definitiva. Ci sono ormai casi di dipendenti assunti più di dieci volte, sempre con quel contratto e magari per essere adibiti in prevalenza alla stessa linea di montaggio. Il sondaggio ha permesso di capire che questo problema non è sentito come tale solo dagli interessati o dal sindacato, ma vede un grande coinvolgimento della maggioranza dei lavoratori. Sul salario è passata la richiesta di 2 milioni e, contrariamente a ciò che si pensa solitamente nel sindacato, gli iscritti si sono pronunciati a favore di un rafforzamento dell'indicatore di redditività rispetto a quelli di efficienza e di qualità. Ciò è indubbiamente legato alle ottime performaces del gruppo Bticino negli ultimi anni, ma rivela anche come l'esperienza di gestione del Pdr ha eliminato o fortemente ridimensionato i "tabù" di qualche anno fa. In piattaforma si è voluta aggiungere la richiesta di un maggior coinvolgimento dei delegati a livello di reparto o di direzione nella gestione dei fatti organizzativi che hanno una più forte incidenza nella determinazione del premio. A questo livello infatti la partecipazione del sindacato è senz'altro utile, mentre aumenta la conoscenza ed il controllo dei delegati sull'organizzazione del lavoro.

La professionalità è un altro punto importante emerso dal sondaggio. Il problema è sentito da tutti i lavoratori, ma con intensità particolare dagli operai di 5° livello e dagli impiegati. Dai primi perché vogliono una quota maggiore di salario distribuita a questo titolo, dai secondi perché chiedono maggiore trasparenza e coinvolgimento nei meccanismi di distribuzione unilaterale di salario da parte dell'azienda. Anche in questo sondaggio si è poi confermato che la professionalità è un tema molto sentito dalle donne, che ne sottolineano l'importanza con un'incidenza percentuale superiore alla media. Analogamente era successo in occasione di una ricerca organizzata dalla Fim in provincia sulla condizione della donna nella fabbrica metalmeccanica alla fine del 1997 (vedi "Informazione Fim" n.104 dell'ottobre 99). Anche allora il tema della professionalità tra le donne superava per interesse quello degli orari.

L'altro punto toccato dal sondaggio e quindi dalla piattaforma riguarda gli orari ed in particolare la Banca ore. Agli iscritti è stata posta nel sondaggio la domanda se avrebbero preferito intervenire con la contrattazione articolata sulla maggiorazione dell'ora accantonata o sulla franchigia di straordinario pagato prima di poterlo accantonare in banca ore. La risposta è stata nettamente prevalente verso la seconda opzione. In piattaforma si è trovata una sintesi, proponendo di legare la maggiorazione delle ore accantonate in banca ore in modo inversamente proporzionale al numero di ore di straordinario pagato prima dell'accantonamento. Ad esempio: ad accantonamento senza nessuna ora precedente di straordinario pagato, maggiorazione 0%; con 32 ore di straordinario pagato, 50% (così come prevede il contratto) ¼ e così via.

La piattaforma tocca poi alcune altre questioni relative alle informazioni, alla Formazione ed al ruolo del sindacato in proposito, all'uso dei sistemi informatici aziendali da parte del sindacato, alla gestione dell'infortunio "in itinere" quando non è riconosciuto dall'INAIL.

Infine un discorso a parte merita l'introduzione della "quota contratto". I questo caso c'è stata parecchia discussione all'interno del coordinamento sindacale, in cui sono presenti organizzazioni di 5 province. C'erano infatti i sostenitori del "è meglio non fare niente", quelli del "il contratto nazionale è la linea del Piave" e infine quelli che chiedevano di sperimentare un rapporto meno burocratico con i lavoratori a proposito di quota contratto; tra queste ultime la Fim di Varese. Alla fine, dopo lunghe discussioni, quest'ultima posizione è in buona parte passata e si è deciso unitariamente di richiedere la quota contratto in via preventiva, a partire dalla presentazione della piattaforma ai lavoratori, lanciando una grande campagna di sostegno al sindacato, che dovrà accompagnare tutto il periodo della trattativa. Una campagna che la Fim gestirà insieme a quella straordinaria per il proselitismo alla nostra organizzazione.

SM

Freccia_alto.gif (405 byte)

Cometa

Con 5 anni di iscrizione diritto alla prestazione di vecchiaia

Dall'assemblea dei delegati alcune modifiche allo statuto del Fondo. Rendimenti verso il 6%

Mercoledì 21 giugno si è tenuta a Milano l'Assemblea Straordinaria dei Delegati di Cometa per apportare delle modifiche Statutarie e per fare il punto sulla gestione del Fondo.

MODIFICHE STATUTARIE

Le modifiche approvate allo Statuto sono state richieste dalla COVIP (Commissione di Vigilanza) e sono soprattutto di tipo formale. Fa eccezione la modifica apportata al punto n. 2 dell'articolo 22 (Prestazioni) dove si è stabilito, come previsto dalla legge, che il diritto alla prestazione pensionistica per vecchiaia si consegue avendo maturato almeno 5 anni di iscrizione al fondo; prima erano previsti 10 anni.

Tale modifica di tipo migliorativo permette al lavoratore, che ha maturato i requisiti per la pensione di vecchiaia, di beneficiare delle nuove norme fiscali introdotte dal Decreto Legislativo n. 47/00.

GESTIONE DEL FONDO

Il Presidente, durante l'Assemblea ha informato i Delegati di alcune questioni riguardante la gestione del Fondo che sono:

- il valore della quota del Fondo alla fine di maggio ha superato le 21.200 lire con una proiezione annuale di incremento di circa il 5-6%; il numero degli associati a fine maggio è di circa 330.000 con oltre 647 miliardi depositati sul fondo;

- esistono ancora problemi significativi nell'attribuzione dell'esatta ripartizione delle contribuzioni a tutti gli associati. Questi problemi, minori di quelli fatti registrare alla fine del 1999, dovranno essere affrontati anche con misure straordinarie che le parti istitutive potranno individuare;

- esistono ancora 5.000 lavoratori che non hanno ricevuto l'Estratto Conto a causa degli indirizzi errati. Questi, al momento non hanno ancora provveduto a comunicare i nuovi indirizzi.

NUOVO MODULO PER IL RISCATTO

Al fine di evitare i ritardi accumulati, nella liquidazioni dei riscatti, per la mancata comunicazione da parte dell'associato e/o azienda delle intervenute dimissioni, è stato predisposto un nuovo modulo da compilare congiuntamente (associato ed azienda)per la comunicazione di riscatto o trasferimento.

Il modulo può essere scaricato da  www.fondocometa.it

Freccia_alto.gif (405 byte)


Cagiva

Il riscatto della Fim

All'inizio degli anni '90 la Fim in Cagiva "era" un delegato e cinque iscritti. Una presenza esigua, che non impedì però nel 1992 alla nostra organizzazione di gestire una delle poche vertenze aziendali che si sono realizzate in questa azienda, alla pari con la Fiom, allora organizzazione di riferimento in fabbrica, con 5/6 delegati ed alcune decine di iscritti.

Da allora è iniziato un lungo cammino, a volte molto faticoso, segnato da contrasti, anche duri, con la direzione aziendale e spesso da incomprensioni all'interno della stessa rappresentanza sindacale. Le Fim ha mantenuto una forte determinazione a radicarsi, cercando di dare nuova linfa all'organizzazione del sindacato in una azienda che ha sempre tentato di tenerlo ai margini della stessa cultura aziendale. E' stata una sorta di corsa alla frontiera, come quella dei pionieri americani verso l'west, cercando di interpretare e rappresentare correttamente tutto il nuovo che la crisi prima e la riorganizzazione successiva dell'azienda è andata producendo, soprattutto con l'inserimento, a volte impetuoso, di nuovi lavoratori, in gran parte giovani.

Lo sforzo è stato premiato con una progressiva crescita di iscritti e di delegati, fino al successo delle ultime elezioni della Rsu.

Le elezioni si sono tenute nel mese di aprile, ad un solo anno dalle precedenti. Le ha volute con forza la Fim, i cui rappresentanti nella Rsu hanno compattamente rassegnato le dimissioni per consentire un nuovo voto da parte dei lavoratori. La situazione in MV Agusta (questa è la nuova denominazione sociale della Cagiva) era infatti parecchio deteriorata a seguito del licenziamento di un delegato della Fim nello scorso mese di novembre e delle polemiche interne al sindacato ed alla Rsu che ne erano seguite (vedi "Informazione Fim" n. 105 del novembre 1999).

I numeri arretrati di "Informazione Fim" a partire dal 1 gennaio 1999 possono essere visionati anche in  www.fim.varese.it

In MV si doveva aprire la contrattazione aziendale ed era quindi fondamentale "voltare pagina" nei rapporti interni al sindacato ed insieme ricostruire su basi nuove un rapporto con i lavoratori. La Fim lo ha capito, lo ha imposto ed i lavoratori hanno premiato la chiarezza di questa proposta.

Nelle elezioni la partecipazione al voto è sensibilmente aumentata, passando dai 247 lavoratori coinvolti nel 1999 ai 359 delle ultime elezioni, con un'incidenza percentuale sui dipendenti in organico rispettivamente del 50,7% e del 61,4%. La rappresentatività delle due liste concorrenti, quella della Fim e quella della Fiom, si è capovolta. La Fiom è passata da 6 a 3 delegati in Rsu, la Fim da 4 a 7, ottenendo il consenso di 236 lavoratori, rispetto ai 101 che lo hanno voluto riconfermare alla Fiom.

Con l'elezione della nuova Rsu si è spianata la strada ad un rapporto più stretto con i lavoratori, condizione necessaria per la prossima presentazione della piattaforma aziendale.

Un questionario ha consentito, come nella vertenza del 1992, di raccogliere le esigenze più sentite dai lavoratori, sulla base delle quali la Rsu, insieme al sindacato, stà predisponendo la piattaforma.

A partire da settembre anche in MV si parlerà di trattativa e, forse, di lotte. All'alba del duemila anche in quest'azienda, forse, per il sindacato inizierà una vita "normale". E' l'obiettivo che comunque la Fim non si stancherà di perseguire.

S.M

Freccia_alto.gif (405 byte)

Cagiva

Intervista a "Pinturicchio", il più votato nella nuova Rsu

D. Alcuni mesi fa si è parlato della MV Agusta dalle colonne di "Informazione Fim" per il licenziamento di un delegato della Fim. Come si è riusciti a passare da una situazione così difficile al successo delle ultime elezioni?

R. E' da quella situazione difficile che operai e impiegati capiscono che dietro le sembianze d'agnello di una maggioranza di delegati Fiom si nasconde una realtà di lupi.

Un comunicato Fim dell'epoca diceva : "La Cagiva licenzia un delegato della Fim,¼ la Fiom dà una mano, anzi due ".

La dissociazione da questi fatti e le successive dimissioni di due delegati sindacali della Fiom, unite alle nostre dimissioni, hanno fatto decadere la Rsu e indire nuove elezioni anticipate il 28 aprile 2000. Per la lista Fim-Cisl è stato un vero e proprio trionfo, con ben 7 delegati ottenuti dalla Fim e 3 dalla Fiom (appena un anno fa erano 6 della Fiom e 4 della Fim).

Il successo delle ultime elezioni con una vittoria così schiacciante deriva anche nell'essere stati capaci di fare i delegati sindacali, di ottenere fiducia dalla gente perché si sa dare sicurezza, dalle capacità personali derivanti da una buona formazione e preparazione che la Fim-Cisl dà ai propri delegati, per saper ascoltare e capire la gente, affrontare e risolvere i problemi che vengono posti dai lavoratori, è nel saper tutelare i diritti di tutti i lavoratori e che non ci sono per i delegati Fim lavoratori di serie A e di serie B come per altri delegati¼ .

D. Parlami della Fim all'interno della MV: quali sono i problemi su cui interviene principalmente?

R. All'interno della MV la Fim-Cisl è vista molto bene e la crescita nel numero degli iscritti ne è la conferma. Tra i programmi della Fim c'è il salario, la riforma del sistema di riconoscimento della professionalità, la revisione per i tempi e metodi di lavoro imposti dall'azienda, ecc. ecc. La Fim inoltre sa dare una buona consulenza, che aiuta i propri delegati nella risoluzione dei vari problemi, nella contrattazione con i vertici dell'azienda e nelle assemblee generali dei lavoratori .

D. Come si sta all'interno della MV, come si trovano i lavoratori?

R. All'interno della MV, come in tutti i luoghi di lavoro, si creano della amicizie, delle compagnie e si cerca di convivere nel modo migliore, visto che parte della nostra vita nei luoghi di lavoro va condivisa insieme.

D. Quali sono i rapporti del sindacato con l'azienda?

R. Non sono dei migliori. I sorrisi, le gentilezze sono superficiali e spesso i rapporti sono da articolo 28 (condotta antisindacale).

D. Mesi fa "Informazione Fim" ha parlato di conflitti interni al sindacato. Come stanno le cose oggi?

R. Tra due schieramenti così opposti e diversi è logico che ci siano dei conflitti. Oggi comunque sono diminuiti, visto il risultato delle ultime elezioni della Rsu, che ha dimezzato i loro rappresentanti.

D. Da quanto tempo sei nel sindacato? Perché hai scelto la Fim-Cisl e perché hai voluto candidarti nella Rsu?

R. Sono nel sindacato dal 24 marzo 1999. Ho scelto la Fim-Cisl perché è il sindacato più vicino alle mie idee. Ritengo inoltre che sia il sindacato più democratico e pluralista. La scelta di candidarmi nella Rsu è voler cambiare il modo di come fare il delegato sindacale in MV, andare tra i lavoratori usufruendo di permessi sindacali mai presi prima da altri delegati per questo motivo, parlare con loro, capire i loro problemi ed i loro bisogni, riuscire a darne la soluzione scontrandosi anche con le varie gerarchie aziendali, che parlano sempre di doveri e mai di diritti.

D. In MV ci sono molti giovani. Cosa pensi del loro rapporto con la politica? E di quello con il sindacato?

R. Di politica ne parlano poco, parlano soprattutto dei vari delegati, di quello che si dà da fare di più, di quello che fa di meno e di quello che fa il delegato per i propri interessi e di quelli di alcuni amici.

E' da questi comportamenti che i lavoratori danno la loro simpatia ai delegati meritevoli e al sindacato di loro appartenenza.

Freccia_alto.gif (405 byte)

Gli impiegati nella Fim

Un rapporto costruito "pietra su pietra" – Un cardine della strategia della Fim provinciale

Intervistiamo il "numero uno" della FIM di Varese, Sergio Moia, Segretario Generale.

D. Tu sei stato tra i maggiori sostenitori della nascita della Consulta impiegati. Come hai vissuto quell'esperienza e quali ragioni ti hanno convinto di quella scelta?

R. Chiariamo subito che la Consulta è stata una scelta strategica organizzativa della Fim. L'ho appoggiata con convinzione fin dall'inizio perché ritengo che il sindacato debba rappresentare tutti i lavoratori e non solo una loro parte. Negli anni '70, insieme a tante cose buone, c'è stato un eccesso di operaismo, che ha favorito prima l'allontanamento degli impiegati e poi addirittura la difficoltà a capirne le problematiche. Era quindi necessario dare una forma di rappresentanza specifica a questa parte di lavoratori, se si voleva ottenere una nuova apertura culturale all'interno del sindacato. Battersi per la Consulta è stata una scelta conseguente. All'inizio ho faticato un po' a "battere il chiodo", del resto era scontata una certa resistenza anche tra gli operatori sindacali, di provenienza generalmente operaia (per la cronaca, oggi tre su otto sono di provenienza impiegatizia). Ma le cose sono presto cambiate, a un punto tale che il metodo introdotto con la creazione dalla Consulta ha addirittura generato qualche anno fa la riforma del metodo di lavoro della Fim di Varese, introducendo il lavoro per gruppi di interesse. Devo infine riconoscere l'importanza di avere nel territorio le "corporate" di importanti gruppi industriali, con forti concentrazioni impiegatizie. In una situazione del genere, porsi il problema della loro rappresentanza è un fatto che viene da sé.

D. Quale è stata la parte più importante di questa esperienza?

R. Generare una rappresentanza adeguata di impiegati nella Fim. Questa qualifica rappresenta ormai un quarto degli iscritti e dei delegati della nostra organizzazione. Il contributo dato dalla Consulta è stato importante. E' stato un motivo di identificazione per molti impiegati, che si sono iscritti. E' stata una fonte di stimoli per molti altri, spingendoli a candidarsi nelle Rsu.

D. Ultimamente abbiamo visto anche realtà come la Whirlpool riuscire ad esprimere una più che buona rappresentanza degli impiegati. Segnali positivi?

R. Va riconosciuto alla Fim della Whirlpool un'importante crescita nella cultura contrattuale partecipativa in questi ultimi anni. Arrivare ad esprimere un'ottima rappresentanza degli impiegati in seno alla Rsu è stato insieme un risultato di quella crescita culturale ed il risultato di un positivo spirito di emulazione, generato dai risultati della Fim nelle Rsu degli altri importanti gruppi industriali della provincia.

D. L'informatizzazione della FIM di Varese ha avuto bisogno dei delegati impiegati?

R. Se devo essere sincero, i pionieri dell'informatizzazione nella Fim di Varese sono tutti di estrazione operaia. La forte accelerazione di questi ultimi anni, soprattutto nella direzione dell'organizzazione a rete con il supporto di internet, è stata senz'altro facilitata da una consistente presenza di delegati impiegati. Non è un caso che lo staff di formazione dei corsi di informatica per delegati lanciati dalla Fim di Varese a partire dallo scorso mese di dicembre sia composto da impiegati.

D. Come va complessivamente la FIM della provincia di Varese in questo ambito della rappresentanza?

R. Come ho riconosciuto sopra, siamo ad un livello adeguato per quanto riguarda la provincia. Nelle grandi aziende si potrebbe invece fare molto di più. Abbiamo infatti una rappresentanza attiva, i delegati cioè, di prim'ordine, ci manca invece una penetrazione altrettanto convincente tra i lavoratori.

D. Qualche indicazione per il futuro.

R. La Fim di Varese segue una linea strategica: dare più autonomia contrattuale ed organizzativa alle strutture aziendali. Gli strumenti di supporto sono l'investimento in crescita per la formazione dei delegati e la diffusione ed il miglioramento della rete internet. Lungo queste direttrici il contributo dei delegati impiegati sarà sempre più importante. Alla Consulta il compito di coordinarlo.

Interviste a cura di Graziano Resteghini

Freccia_alto.gif (405 byte)

Fim Cisl Varese

"L'altra metà" del Web

Come è iniziato questo lavoro?

Come ben sai, un primo incarico era stato affidato a Giovannelli, curatore di Varese News, che aveva dato una prima impostazione di massima al sito. In seguito, a causa dei suoi molteplici impegni, ha dovuto rimettere l'incarico, a questo punto Sergio ha deciso di andare avanti comunque nell'opera intrapresa affidando a me il compito.

Dopo un brevissimo tirocinio con Giovannelli, ho proseguito come autodidatta chiedendo informazioni ad alcuni esperti.

In concreto questa attività in cosa consiste?

E' difficile rispondere a questa domanda, perché la creazione di un sito è come impostare un giornale, ma richiede anche una buona dose di fantasia e di sensibilità nel senso che bisogna immaginare quali possano essere le esigenze e le aspettative di chi aprirà il sito, ovviamente al di là dei contenuti che però non dipendono da me.

Qual è la parte più difficile?

A dire il vero non esiste una parte

più difficile di un'altra a condizione che si possiedano le opportune conoscenze del linguaggio. Da parte mia ho trovato le maggiori difficoltà nella parte iniziale del lavoro a causa delle mie scarse, pressoché nulle, conoscenze del linguaggio HTML.

E quale quella più interessante?

Paradossalmente ciò che mi ha maggiormente interessato è stato il corso Web, che sto ancora frequentando a Milano, perché il lavoro fatto in precedenza non mi aveva permesso di capire i meccanismi di funzionamento, mentre ora posso intervenire in maniera autonoma sulla pagina apportando delle modifiche.

Quali programmi utilizzi per questa attività?

FRONT PAGE per quanto riguarda le pagine Web, e programmi di grafica per le immagini ed i titoli.

Lo rifaresti?

SI

Freccia_alto.gif (405 byte)


Il nuovo assegno per il nucleo familiare

Tabelle assegni familiare

Pubblichiamo di seguito gli importi degli assegni familiari in vigore dal 1° luglio 2000 al 30 giugno 2001. Ricordiamo, come abbiamo fatto lo scorso anno, che le tabelle pubblicate di seguito possono essere consultate anche nel sito web della Fim di Varese (www.fim.varese.it), nella rubrica "Informazioni contrattuali". Ricordiamo inoltre che l'aggiornamento dell'assegno al nucleo familiare non riguarda l'importo dell'assegno che, per il secondo anno consecutivo, non è stato ritoccato. Riguarda invece la rivalutazione degli scaglioni del reddito familiare annuo in base ai quali matura il diritto ad un determinato livello dell'assegno al nucleo. Si tratta del dato rappresentato nella prima colonna delle tabelle che seguono.

A coloro che non avessero fatto richiesta dell'assegno negli ultimi anni pur avendone diritto, ricordiamo che tali indennità possono essere recuperate anche per gli anni precedenti, facendo apposita domanda presso l'INAS, il patronato della Cisl.

Freccia_alto.gif (405 byte)

Contributi del Direttivo Provinciale di Varese

Da circa tre anni il Direttivo della Fim di Varese è organizzato in gruppi di lavoro per temi. Questa metodologia ha già consentito di elaborare un primo significativo contributo al dibattito della Fim provinciale, a seguito di una ricerca e di un conseguente rapporto sulla figura della donna in fabbrica, in quattro realtà metalmeccaniche varesine. Oggi segue un nuovo contributo, a cura del gruppo Piccola fabbrica, che presentiamo in questo inserto. Si tratta di un'interessante analisi sulla realtà odierna della piccola azienda in provincia di Varese, letta in particolare dal lato dell'organizzazione del lavoro.

Dall'analisi se ne traggono delle indicazioni su cui senz'altro il gruppo dirigente locale della Fim dovrà riflettere. E' inoltre importante che anche la realtà più vasta dei delegati e degli iscritti alla Fim conosca e si confronti con questi problemi. Quanto più il dibattito sarà ampio, tanto più se ne potrà giovare tutta l'organizzazione.

Segreteria provinciale Fim Cisl Varese

LA PICCOLA E MEDIA FABBRICA FRA LIMITI E CONTRADDIZIONI

Premessa

Il lavoro che viene presentato, è il risultato della riflessione condotta da alcuni componenti il Consiglio Direttivo Provinciale della Fim-Cisl che lavorano in piccole e medie aziende, con caratteristiche e tipologia di produzione diverse fra loro (produzione propria e contoterzisti, produzione di serie e macchine speciali, prevalenza di lavori semplici e prevalenza di lavori complessi, ecc..).

Il lavoro, durato circa due anni, aveva l'obiettivo di individuare le problematiche che vengono vissute dai delegati e dai lavoratori all'interno delle piccole aziende, a cui non sempre il CCNL riesce a dare risposte soddisfacienti, nella convinzione che, solo mettendo a fuoco i problemi, è possibile poi cercare le giuste risposte.

L'individuazione dei problemi è iniziata con la compilazione di un questionario, a cui è seguita la discussione dei risultati ragionata collettivamente. L'esito di questo lavoro ha portato alla necessità di approfondire i temi dell'organizzazione aziendale, poiché tutte le materie contrattuali (salario, professionalità, carichi di lavoro, ambiente di lavoro, orari di lavoro, ecc....) spesso dipendono appunto dal tipo di organizzazione del lavoro che una azienda si dà.

Si è così deciso di acquisire strumenti adeguati per consentire una maggiore capacità di analisi e lettura dell'organizzazione del lavoro e si è poi proceduto ad applicarli alle singole realtà, raffrontandole fra di loro.

I risultati a cui si è arrivati sono di grande interesse e da tenersi in considerazione nella fase di contrattazione articolata che si è ormai aperta.

L'organizzazione del lavoro

Le realtà analizzate comprendono aziende dai 25 ai 200 dipendenti. Dalla loro analisi è emerso che l'O.d.L. è quasi sempre il risultato di casualità, legate allo sviluppo stesso dell'azienda, senza che venga pianificata ed applicata alcuna logica precisa. Spesso le fortune di queste aziende sono dovute più a circostanze fortuite o di disponibilità di mercato, che ad una capacità manageriale della proprietà o del gruppo dirigente.

L'origine della loro nascita o del loro decollo è frequentemente legata ad una giusta intuizione del proprietario che però, nella fase di espansione dell'azienda, finisce per mantenere, o non sa superare, la concezione artigiana dell'organizzazione aziendale e ciò che ha costituito la sua fortuna iniziale rischia di ritorcersi contro lo sviluppo ulteriore dell'azienda.

Non c'è affatto da stupirsi quindi se scoppiano crisi improvvise, spesso senza sbocchi o con conseguenze pesanti per l'occupazione.

Purtroppo la concezione imprenditoriale chiusa determina una indisponibilità al confronto sindacale. L'intervento critico del sindacato o dei lavoratori, viene vissuto come un disturbo, limitando quindi le possibilità di confronto e generando una cultura nei lavoratori attenta solo agli aspetti economici, a cui si limita di solito la contrattazione aziendale (sotto forma di richieste collettive o individuali).

Anche le recenti formule di sistemi premianti, quali il premio di risultato, sono viste da queste imprese come un'opportunità per avere costi più bassi a fronte del riconoscimento di miglioramenti economici ai lavoratori e quasi mai come opportunità di coinvolgimento dei lavoratori negli obbiettivi aziendali. Sono tanti infatti i casi di aziende nelle quali il mancato raggiungimento degli obbiettivi fissati dagli accordi aziendali è da ricondurre al mancato confronto nella gestione dell'accordo (o gli incontri di verifica durante l'anno non vengono fatti o i dati vengono dati in ritardo o non consegnati).

Il permanere di una situazione di forte diffidenza nei confronti del coinvolgimento critico dei lavoratori finisce per diventare un elemento di freno allo sviluppo di queste aziende.

Un altro aspetto rilevato dal lavoro del gruppo è l'inadeguatezza dei gruppi dirigenti, o comunque delle figure dei responsabili di fabbrica (capi e capetti). Queste figure sono spesso cresciute professionalmente in azienda con percorsi di carriera del tutto casuali e quindi con una preparazione specialistica, anche di buon livello (non sempre), ma senza nessuna competenza su O.d.L. e relazioni umane. Accettare un confronto più approfondito con le rappresentanze sindacali farebbe emergere tali contraddizioni.

Capita spesso che a forza di nascondere i problemi, questi poi scoppiano all'improvviso. In queste occasioni normalmente si sostituisce la persona su cui viene scaricata tutta la responsabilità, con un'altra alla quale non vengono dati gli elementi per evitare lo stesso errore.

Pochi si pongono con serietà il problema della formazione di tali figure, difficili da trovare sul mercato, ma sempre più necessarie nell'organizzazione aziendale moderna.

La professionalità

Un'altro aspetto che è emerso con rilievo è l'inadeguatezza dell'inquadramento professionale contrattuale. In tutte le aziende prese in esame esistono sistemi di riconoscimento delle professionalità, che vanno dalla totale gestione unilaterale dell'azienda, attraverso il riconoscimento di superminimi individuali anche al terzo livello o al superamento del quinto livello per gli operai, ecc.., alla presenza di meccanismi più formalizzati, con la definizione di fasce salariali, sempre comunque con gestione solo aziendale. Il ruolo delle RSU si limita quando va bene a sollevare l'attenzione su casi eclatanti di lavoratori che non vengono presi in considerazione dall'azienda. Mai comunque si è in presenza di meccanismi di valutazione seri, trasparenti e condivisi, in grado di misurare le differenze professionali specifiche e il loro rapporto con il mercato del lavoro.

Si conferma comunque quanto sia pretestuosa e priva di ogni fondamento la posizione di Federmeccanica di non voler fare sperimentazioni su tale problematica.

Il risultato della mancanza di politiche mirate su tale materia sta dando come risultato il caos, una situazione cioè in cui si confondono riconoscimenti professionali con prestazioni, o si risponde con riconoscimenti professionali ad aspettative salariali o ad aspettative di riconoscimento delle anzianità.

D'altro canto, è abbastanza logico che in una situazione in cui l'organizzazione del lavoro si è sviluppata in modo casuale, in cui sono presenti figure intermedie non preparate alla gestione delle risorse umane e in mancanza di strumenti di riferimento efficaci, i risultati finiscano per essere deludenti e generare continue tensioni fra i lavoratori con conseguenti spinte salarialiste.

Orario di lavoro e salario Come già detto, le aziende esaminate sono realtà con prodotti e sistemi di lavorazione molto diversi fra loro (da lavori ripetitivi a lavori di alta precisione) e con professionalità molto diverse (da aziende con maggioranza di terzi livelli ad aziende con maggioranza di quinti livelli), ma tutti i casi sono legati da un fattore comune: l'imprevedibilità del mercato, che costringe ad alternare momenti di molto lavoro (e quindi di tanti straordinari) a momenti di poco lavoro (con ricorso anche alla CIGO).

Un'organizzazione del lavoro approssimativa e troppo rigida ovviamente non può essere in grado di affrontare diversamente il problema. D'altronde l'abituare i lavoratori a lavorare mediamente dalle 45 alle oltre 50 ore settimanali (queste sono le medie degli orari di fatto) abitua la gente a vivere in condizioni economiche di quel livello. Non solo, spesso lo straordinario viene anche usato come sistema per premiare i più bravi o comunque per rispondere a richieste di maggior salario.

La flessibilità viene quindi regolata con la valvola dello straordinario nelle condizioni di normalità e con quella della Cigo quando scoppiano i problemi.

La valutazione che prevale tra i lavoratori sulla riduzione degli orari di lavoro è che, più si riduce l'orario, più sono i giorni da farsi pagare a fine anno (ciò compensa la moderazione salariale).

Ovviamente non è sempre così. Ultimamente le più accentuate variazioni del mercato, le maggiori rigidità normative, l'aumento del costo dello straordinario, sembrano determinare una sensibilità diversa da parte delle aziende e anche dei lavoratori.

In particolare tra i lavoratori sembra stia nascendo una sensibilità maggiore all'utilizzo delle riduzioni degli orari con forme diverse dal passato, tendenti cioè ad accettare un sistema di regole, che prevedano l'utilizzo di tutti i permessi e delle ferie entro un tempo determinato. Comincia inoltre a passare l'idea che sia possibile un'alternanza di periodi in cui si superano le otto ore con altri di riposo, a patto che siano stabiliti tenendo conto delle esigenze del lavoratore. Purtroppo non sempre questa impostazione trova la disponibilità aziendale, che comunque si pone il problema in misura più attenta che in passato.

In parte su tale tema il contratto nazionale ha innovato, ma forse in modo non sufficiente. Quindi questa materia potrebbe essere oggetto di maggior approfondimento o sperimentazione a livello aziendale.

La banca ore, ad esempio, così come definita contrattualmente, finisce per non avere alcun interesse da parte dei lavoratori, visto che è più conveniente farsi pagare lo straordinario e poi eventualmente stare a casa in permesso non retribuito.

Comunque nella gestione degli orari le tensioni restano alte e spesso per affrontarle si è costretti a coinvolgere gli organismi di controllo preposti (Ispettorato del Lavoro) che però hanno lunghissimi tempi di intervento.

Alcune proposte

Dalle riflessioni fatte sono emerse alcune prime proposte che riportiamo:

- Diventa sempre più necessario che anche nelle piccole e medie fabbriche si ponga attenzione all'organizzazione del lavoro e si definiscano gli ambiti di intervento e confronto. La stipula di accordi sul Premio di Risultato è sicuramente un punto di partenza importante. Il confronto tra le parti non si deve però limitare alla definizione dell'ammontare del premio e dei parametri, bensì deve puntare alla individuazione di procedure e momenti di confronto periodici (tre o quattro all'anno) che vedano le parti impegnate in confronti seri sui problemi e, laddove necessari, si costituiscano gruppi di lavoro paritetici specifici, coinvolgendo i lavoratori interessati. Poiché acquisirà sempre maggiore importanza il rispetto dei tempi di consegna, in un mercato divenuto imprevedibile, sarà sempre più necessario affrontare l'O.d.L., i tempi morti, i tempi di attraversamento, perché da tali interventi potranno venire i miglioramenti più importanti, da scambiare con maggiore salario e migliori condizioni

- Su alcune materie (orari e flessibilità, professionalità, formazione) la sede aziendale (trattandosi di piccola e media industria ), non sembra essere il terreno di confronto sufficiente per definire fasi di sperimentazione appropriate. Per quanto riguarda ad esempio la formazione dei quadri intermedi aziendali, l'impressione è che le aziende da sole non ce la facciano e quindi può essere un aspetto da affrontare in una apposita sede interaziendale. Questa andrebbe individuata al livello più opportuno (provincia, territorio, settore,) e potrebbe gestire fasi di sperimentazione, coinvolgendo anche le centinaia di aziende in cui oggi non viene fatta contrattazione.

- Il sindacato dovrebbe, da parte sua, incrementare la formazione sindacale per i delegati sui temi in questione, avendo cura di progettare i momenti formativi con modalità compatibili con il livello di apprendimento e le disponibilità di tempo di fatto gestibili lavorando di una piccola/media azienda.

- Sui temi della professionalità sarà importante continuare a fare sperimentazioni nuove. Sulla base delle esperienze già fatte il gruppo sarà impegnato nei prossimi mesi nella ricerca di un sistema facilmente applicabile da proporre al dibattito.

A.L.

Si ringraziano per la collaborazione : Bassanetti Ugo, Corbioli Paolo, Garofalo Andrea, Grilli Gabriele, Palomba Salvatore, Sogni Gianni, Suigo Daniele, Zanzottera Ambrogio

Freccia_alto.gif (405 byte)

Torneo Fim 2000, ancora alla Delta Cobra

Anche quest'anno si è concluso, tra varie peripezie, il torneo di calcio organizzato da Margherita Associazione Culturale. A più di dieci anni dalla prima edizione forse è necessario rivedere la formula per adattarla maggiormente alle esigenze dei partecipanti. Il mondo del lavoro è infatti cambiato in questi anni e organizzare un calendario di gioco che tenga conto di chi fa i turni, di chi lavora al sabato e insieme degli inconvenienti che normalmente accadono in tutte le manifestazioni (pioggia, ritardi, incidenti) è davvero complicato. La scarsa adesione di squadre avuta quest'anno e la sempre maggior presenza di giocatori esterni alle aziende sono in parte dovuti a questi problemi. Per rivedere la formula è però necessaria la collaborazione dei diretti interessati. Pertanto è utile che arrivino proposte. Alcune idee sono già state lanciate. Su queste l'organizzazione si aspetta il commento di tutti. Per esempio, si potrebbe pensare ad una formula che vede le partite concentrate in due giornate (sabato o domenica). In una giornata vengono giocate tutte le partite di eliminazione, magari con gare da un tempo di mezz'ora o due tempi da quindici minuti, nella seconda giornata si giocano tutte le gare di semifinale e finale. Il vantaggio di tale formula è che consentirebbe di esaurire in due sabati pomeriggio il torneo, riuscendo anche a contenere i costi, oltre che i disagi. Altra soluzione potrebbe essere quella di applicare subito l'eliminazione diretta fin dalla prima gara, aumentando la motivazione delle squadre che passano. Attendiamo comunque commenti e altre proposte. Il torneo che si è appena concluso ha dato in ogni caso motivi di soddisfazione, dovuti allo spirito di correttezza che ha caratterizzato tutta la manifestazione. Infatti ci sono state solo tre ammonizioni e nessuna espulsione. C'è stato inoltre un grande equilibrio tra le contendenti, infatti quasi tutte le gare si sono decise negli ultimi minuti.

La finale è stata invece rocambolesca. Dopo un primo tempo terminato sul 2 a 0 per la Delta Cobra, all'inizio del secondo tempo la Whirlpool andava in rete. La partita sembrava riaperta ma, dopo qualche minuto, si scatenavano i ragazzi della Delta e realizzavano 3 reti, una dietro l'altra. La gara finiva poi con il risultato di 7 a 2 per la Delta Cobra che si aggiudicava così, per il secondo anno consecutivo il Trofeo Fim. 

Freccia_alto.gif (405 byte)