Si aprono gli armadi delle sedi, si tolgono le bandiere ed i megafoni. Il 31 gennaio è scaduta la moratoria che impediva le azioni di lotta e la conclusione della trattativa, stando alle posizioni dell'ultimo incontro di mercoledì e giovedì della scorsa settimana, è ancora molto lontana. Non ci sono quindi sostanziali novità di merito, rispetto a quelle scarse già illustrate da "Informazione Fim" negli ultimi due numeri. La novità è che si passa agli scioperi e che quindi le energie che dovremo spendere nei prossimi giorni, dentro e fuori le fabbriche, dovranno essere orientate alla loro riuscita. Per la verità il filo del negoziato, come già era successo l'11 gennaio, non si è rotto del tutto. E' stata fissata una nuova sessione di trattativa per il giorno 11 febbraio e si lavorerà perché in quell'occasione si possa fare qualche passo avanti più concreto. Ma le posizioni sui punti centrali della piattaforma, e cioè sul salario e sull'orario, sono ancora troppo distanti per poter sperare in qualcosa di più entro quella data. Su questi due punti infatti la Federmeccanica si è limitata a criticare le richieste sindacali perché troppo onerose, ma non ha voluto avanzare nessuna controproposta, impedendo l'avvio di un negoziato concreto, per quanto difficile. Del resto, nella storia della nostra categoria, tranne il caso del rinnovo del 1994, è sempre stato necessario dare dimostrazione di forza e di rappresentatività attraverso lo sciopero ed il blocco degli straordinari, per ottenere risultati contrattuali al tavolo nazionale. Oggi il confronto con Federmeccanica ci ripropone questa esigenza. L'accordo interconfederale del '93, rinnovato lo scorso mese di dicembre, ha introdotto regole che hanno saputo in gran parte eliminare il conflitto nella contrattazione dei premi di risultato. Lo hanno solo attenuato nel confronto a livello nazionale, dove del resto si giocano rapporti di potere generali e quindi più complessi. Inoltre in questo rinnovo sono in gioco punti importanti della normativa, come quello sugli orari di lavoro e richieste salariali che, per quanto contenute, forzano i tetti previsti dagli accordi interconfederali (vedi "Informazione Fim" n. 93). Non deve quindi sorprendere la difficoltà del confronto e l'esigenza di una spinta dal basso. Sta a noi esercitarla nel modo migliore per poi raccoglierne i risultati conseguenti .

Nonostante la soddisfazione di Cgil Cils Uil congelato il nodo degli assetti contrattuali – Un impegno forte e positivo sulla scuola e sul sistema formativo

Solo tre giorni prima della ricorrenza natalizia, parti sociali e Governo hanno individuato le condizioni per firmare il Patto Sociale che ha sostituito l'accordo del 23 luglio 1993. Le parti firmatarie sono state 32 e questo la dice lunga sia sulla complessità del negoziato, sia sul consolidamento della concertazione nel nostro paese. Questo è indubbiamente un fatto positivo, come positivi vanno considerati in larga parte i contenuti del Patto. Già nel numero scorso "Informazione Fim" aveva illustrato i quattro punti relativi alla concertazione, alla formazione, alla semplificazione burocratica e al fisco e oneri sociali che già allora erano stati oggetto di intesa poi confermata nella stesura finale. Di questi giova ritornare ora sulla materia della formazione. Il peso di questo punto sull'insieme del documento finale è senz'altro di rilievo, anche in termini quantitativi, visto che ne occupa più della metà. Sia il Governo che le parti sociali hanno individuato nella debolezza del sistema formativo e della scuola italiani uno dei più forti gap che separano il nostro paese dagli altri paesi più industrializzati e quindi un forte fattore di limitazione per la competitività del nostro sistema produttivo. Tutti hanno quindi convenuto di dedicare a questo settore non solo una quota rilevante di risorse, ma anche un impegno politico di forte attenzione. In particolare si è posto l'obiettivo di conseguire a breve la scuola dell'obbligo fino ai 16 anni ed un percorso formativo che comunque arrivi ai 18, o tramite il conseguimento del diploma della secondaria superiore o tramite il conseguimento di una qualifica professionale riconosciuta attraverso il sistema formativo e la riorganizzazione dell'apprendistato, così come si sta iniziando a sperimentare nel settore metalmeccanico. Il Governo impegnerà inoltre una parte delle risorse del fondo per la riduzione degli orari per sostenere gli strumenti contrattuali individuati dalle parti sociali che finalizzino quote di riduzione di orario alla formazione continua dei lavoratori. E' appunto una delle richieste presenti nella piattaforma di rinnovo del CCNL dei metalmeccanici, che riceve su questo aspetto un forte riconoscimento ed un impulso dal Patto.

La parte meno convincente dell'accordo sottoscritto è quella relativa agli assetti contrattuali. Non a caso è anche stata quella più dibattuta e controversa. Come "Informazione Fim" aveva illustrato nel precedente articolo, tutti ritenevano utile un'innovazione di questa parte che tenesse conto dell'ingresso in Europa, dell'abbattimento strutturale dell'inflazione a livelli fisiologici, della mancata copertura, con la contrattazione di secondo livello, della maggioranza degli addetti nell'industria. La Cisl addirittura aveva presentato una proposta articolata per l'innovazione del protocollo del 23 luglio 93. Il risultato è stato invece la semplice conferma di quel protocollo: nel Patto sociale infatti non una parola è stata spesa sugli assetti contrattuali. Di fronte ai numerosi attacchi ai due livelli di contrattazione, provenienti da vasti settori del padronato, la riconferma di quel protocollo può indubbiamente essere letta come un fatto positivo. Questa infatti è stata la lettura di Cgil Cisl e Uil, ed in particolare della prima, che maggiormente si è battuta per questa soluzione, almeno stando alle dichiarazioni dei suoi leaders. Tuttavia un risultato solo difensivo su questo punto lascia aperti tutti i problemi che invece si volevano affrontare. Per Federmeccanica resta aperto il problema della semplificazione dei livelli contrattuali e da ciò ne consegue una rigidità al tavolo del rinnovo del contratto nazionale, per il sindacato il permanere dell'assenza di un livello contrattuale territoriale per le piccole aziende e quindi di uno strumento di tutela di una buona parte di lavoratori e di iscritti.

S.M.

All'inizio dell'anno "Il Sole 24 Ore" ha pubblicato un raffronto delle retribuzioni in tre paesi europei, all'interno della discussione sulla possibile convergenza delle retribuzioni in Europa dopo l'introduzione dell'Euro. I tre paesi in questione sono l'Italia, la Germania, la Francia. I risultati sono riportati nella tabella.

Fonte: Ocse

Il Segretario Generale della Cgil in una lunga intervista rilasciata a "Il Sole 24 Ore" il 14 gennaio '99, a commento della sigla del Patto Sociale del 22 dicembre, a proposito di assetti contrattuali introduce il concetto di una contrattazione che in prospettiva veda un contratto europeo e i contratti aziendali. Alla domanda successiva: "un contratto europeo e poi i contratti aziendali?", risponde: "sì, contratti aziendali, non contratti territoriali. Perché il salario deve essere negoziato dove si crea la ricchezza."

All'insistenza dell'intervistatore: "Il problema era sorto per le piccole imprese", continua: "Queste possono essere coinvolte in un contratto territoriale solo dove esistono distretti omogenei. Ogni imprenditore è in grado di valutare l'effetto disastroso che si avrebbe mettendo assieme un'azienda produttiva con una improduttiva. Ecco perché alla fine si è capito che mantenere in piedi l'impianto contrattuale del 1993 era la cosa migliore".

In provincia di Varese tra il '96 e il '98 coinvolti 7.267 lavoratori. Nei quattro anni coinvolti 162.622 lavoratori (40% del totale) nella regione

L'osservatorio sindacale della Fim Cisl Lombardia ha elaborato una analisi relativa al quadriennio di maggiore intensità contrattuale registrato nel settore metalmeccanico nel periodo che va dal secondo semestre 1994 al primo semestre 1998.

Sono stati realizzati e censiti 1.065 accordi siglati nelle aziende metalmeccaniche lombarde, che hanno riguardato 162.622 lavoratori, ovvero circa il 40% della totalità degli addetti. Tale dato è ambivalente, poiché se da un lato rivela che la contrattazione aziendale non riesce a raggiungere nemmeno la metà degli addetti, dall'altro conferma che mai come in questo periodo vi è stata una contrattazione così diffusa (il 60% degli accordi infatti sono stati realizzati in aziende medio-piccole al di sotto dei 100 dipendenti).

Va ricordato che durante il quadriennio è stato altresì definito il contratto integrativo regionale per il settore dell'artigianato, riguardante una popolazione di 80.000 lavoratori dipendenti, il che eleva di molto la capacità di copertura complessiva esercitata dal sindacato metalmeccanico tramite la contrattazione di secondo livello.

L'indagine classifica per temi e contenuti la contrattazione fatta, permettendo così di tracciare una valutazione su quanto realizzato.

Per quanto riguarda i contenuti il 37% degli accordi ha previsto un allargamento dei diritti di informazione e la costituzione di relazioni sindacali più avanzate, nell'ottica della partecipazione.

In tema di orario di lavoro, un altro dei temi più trattati, va notato che in alcune realtà sono state realizzate preziose soluzioni di avanzamento: l'8% degli accordi hanno prodotto un avanzamento della riduzione di orario, l'11% ha regolamentato una flessibilità degli orari, il 6% ha esteso l'utilizzo del part-time.

Spicca anche il tema del mercato del lavoro, sebbene in percentuali non molto elevate. Si tratta tuttavia di un tema sempre più affrontato dalla contrattazione a causa delle importanti novità (lavoro interinale, assunzioni a termine, contratti di formazione) che recenti normative hanno introdotto.

Il salario costituisce sempre il perno della contrattazione (è stato negoziato nel 95% degli accordi considerati). Di questi il 70% ha previsto la istituzione di salari variabili sotto forma di premi di risultato, mentre il 30% ha continuato a prevedere aumenti di salario in cifra fissa. Si tratta di un dato che testimonia come la evoluzione secondo le linee del 23 luglio sia ancora in corso, anche per responsabilità dei datori di lavoro che spesso, pur di non impegnarsi in confronti partecipativi relativi alla organizzazione del lavoro con i rappresentanti dei lavoratori, preferiscono utilizzare soluzioni salariali tradizionali.

Le cifre salariali negoziate parlano di aumenti attorno ai due milioni di lire annue a regime. Per quanto riguarda i premi di risultato sono stati utilizzati in modo equilibrato sia parametri di produttività che di redditività a conferma della pluralità di soluzioni che spesso sono offerte dalla contrattazione articolata. Tra l'altro una ulteriore indagine effettuata a campione sugli accordi realizzati dimostra che alla prova dei fatti nel 1998 è stato effettivamente erogato in media l'80% delle cifre concordate (in media 1.312.878 lire erogate contro 1.625.101 previste).

Solo il 23% degli accordi è stato firmato in sede di associazioni industriali, e tale dato dimostra una certa estraneità delle stesse a contribuire pienamente alla evoluzione dei sistemi contrattuali in azienda.

L'indagine comprende anche una articolazione dei dati a livello provinciale, sebbene limitata al periodo gennaio 1996 – giugno 1998. In provincia di Varese in tale periodo sono stati siglati nel metalmeccanico 24 accordi aziendali, che riguardano 7267 lavoratori.

I dati relativi a Varese dicono che la contrattazione svolta ha affrontato in maniera superiore alla media regionale i vari temi contrattuali. Spiccano in particolare i temi della formazione professionale (negoziata a Varese nel 17% degli accordi contro una media lombarda del 7%), di nuove forme di inquadramento (8% a Varese contro 3% regionale), della flessibilità di orario (25% degli accordi a Varese contro l'11% regionale), e della organizzazione del lavoro (12% contro 4%).

Per quanto riguarda il salario, la contrattazione svolta a Varese è grosso modo in linea con le soluzioni adottate nel resto della regione: nel 25% dei casi sono state negoziate voci di salario fisso, nell'8% sono presenti una tantum, nel 17% sono state contrattati aumenti delle maggiorazioni o indennità. Varese si differenzia invece sul salario per due elementi: da un lato per un maggiore utilizzo nei premi di risultato di parametri di produttività (58% degli accordi contro una media regionale del 47%), mentre analogamente al resto della regione i parametri di redditività sono utilizzati nel 45% dei casi; in secondo luogo Varese è la provincia in cui più si è fatto ricorso alla adozione di premi di presenza (54% degli accordi stipulati contro una media regionale del 17%).

Un ultimo elemento caratteristico riguarda la percentuale di accordi siglati in sede di Associazione Industriali. E' un dato che varia di molto tra le provincie lombarde e rileva il grado fluidità delle relazioni industriali. A fronte di una media regionale del 23% di accordi sottoscritti in sede confindustriale, a Varese tale percentuale di alza al 42% e colloca questa provincia, unitamente a quelle di Lecco e Pavia, tra quelle con il miglior clima nel rapporto tra parti sociali.

Possiamo quindi considerare questo quadriennio come un periodo in cui l'attività di contrattazione aziendale è stata molto intensa e ha permesso di estendere e rafforzare l'azione sindacale dentro le fabbriche metalmeccaniche lombarde e varesine.

In un periodo in cui l'industria metalmeccanica ha affrontato importanti sfide competitive e forti processi innovativi è stato particolarmente significativo aver saputo rafforzare la tutela contrattuale. La contrattazione di secondo livello si è rivelata ancora una volta lo strumento principale per innovare le relazioni industriali e dare risposte concrete alle attese dei lavoratori adattandole alle differenti condizioni aziendali.

Ciò è particolarmente importante, di fronte al diffondersi nelle aziende di gestioni volte a regolare i rapporti con i dipendenti per via interna ed individuale, esulando dalle relazioni sindacali e indebolendo il ruolo del sindacato di autorità salariale e normativa.

La bassa conflittualità ed il costruttivo rapporto con i lavoratori che hanno accompagnato questa tornata dimostrano come il modello contrattuale italiano basato su due livelli tra loro complementari si sia rivelato efficace alla prova dei fatti.

Non deve tuttavia mancare la consapevolezza dei limiti che questa fase contrattuale ha avuto: tra i vari è bene notare la quasi totale assenza di una azione contrattuale mirata ai lavoratori impiegati, tecnici e alle professionalità medio-alte, sia in tema salariale che circa le specifiche problematiche e condizioni di lavoro.

Occorre tuttavia lavorare su nuovi obiettivi: da un lato per estendere ulteriormente la tutela contrattuale alla gran parte dei lavoratori collocati in realtà produttive di piccole dimensioni e che non hanno contrattazione integrativa, e dall'altro per irrobustire il contenuto partecipativo delle relazioni sindacali in azienda, attraverso nuovi diritti di consultazione preventiva e lo sviluppo del ruolo delle RSU in azienda. In questo senso il patto sociale per lo sviluppo siglato a Natale costituisce un'occasione mancata.

Benaglia Roberto  Fim Lombardia

Da una ricerca presentata alla Camera di Commercio promossa dalla Regione Lombardia e CITE che ha coinvolto 25 comuni è emersa la fotografia del varesotto riguardo le opportunità di lavoro per le donne.

Un'attenzione maggiore gira intorno a Malpensa 2000 nel settore del turismo come personale di terra, impiegate nel settore amministrativo e commerciale.

Attraverso decine di interviste svolte a rappresentanti di imprese sia industriali che artigianali, attraverso sindacati e agenzie per la ricerca del personale, risulta che le donne per la loro assunzione vengono maggiormente apprezzate per le capacità di rapportarsi con gli altri, la precisione, per l'adattamento ai vari lavori e l'apprendimento nello svolgimento del lavoro. Altre opportunità vengono anche dai servizi.

Per alcuni lavori sono richieste qualifiche che si ottengono con un anno di formazione per avere la professionalità. Lo Sportello Donna del CITE di Varese dà informazioni sui corsi di orientamento.

Poi c'è l'ingresso in Europa che richiede nuove professionalità nel settore alimentare e in quello della distribuzione, per i quali possono essere colte opportunità per le donne.

Certo le difficoltà di vedersi riconosciuti lavori di responsabilità e di comando sono ancora molte per le donne a causa dei pregiudizi che ci sono nei loro confronti e per lo svantaggio di essere mogli, madri e di dover conciliare queste due cose con orari a volte massacranti. Quindi bisogna lavorare tanto sull'evoluzione della cultura nella società, cambiando la mentalità a cominciare dalle fabbriche, ma anche in casa. Un sostegno maggiore lo può dare l'istituzione pubblica con orientamenti di formazione.

Caterina La Zia

Le poche righe del comunicato con il quale si sono informati i lavoratori dell'approvazione da parte della RSU, dell'ipotesi di accordo siglato presso l'UNIVA di Varese, la notte tra il 14 ed il 15 gennaio, sono un ingiusto coronamento di un lungo lavoro, durato un anno, per costruire le premesse ed il terreno su cui si fonda una parte significativa del contratto interno dell'Aermacchi.

Occorre dare invece il giusto risalto a questa vicenda per due importanti e precisi motivi :

1 - con la firma dell'accordo, si chiude un periodo di ristrutturazione aziendale, che ha visto la perdita di circa 1500 posti di lavoro, e si impiantano le basi per la ripresa e continuità della fabbrica ; dopo tanti anni è forse il primo vero segnale concretamente positivo per tanti lavoratori.

2 - L'accordo cade in un momento in cui a Roma, i sindacati confederali sono impegnati nella trattativa per il contratto nazionale dei metalmeccanici e, sicuramente, la vicenda Aermacchi, per l'importanza della fabbrica, non può che influenzare positivamente il confronto.

Ma veniamo, in sintesi, ai contenuti dell'accordo.

Relazioni sindacali : si è confermata la validità di lavorare con commissioni paritetiche e si è convenuto sulla costituzione di due nuove commissioni, una sull'ambiente e l'altra sui servizi sociali, accanto a quella già sperimentata per l'innovazione dell'inquadramento professionale.

Formazione professionale : è un tema strategico che si articolerà su percorsi stabiliti, sul cui sviluppo si attiverà un confronto semestrale tra le parti nella forma dell'esame congiunto.

Orario di lavoro : si è concordato il miglioramento degli orari flessibili di entrata e di uscita che in Aermacchi riguardano sia gli impiegati che gli operai, fatta eccezione per i turnisti. Si è introdotta la possibilità del recupero durante l'orario di pausa (in caso di ferie pomeridiane) e all'uscita, anche in caso di ritardo oltre la flessibilità in entrata al mattino, il che non era possibile prima.

I punti che maggiormente qualificano l'accordo e che hanno soddisfatto soprattutto chi ha partecipato direttamente alla contrattazione, sono riscontrabili nei punti di seguito.

Occupazione : in azienda cambia il mix occupazionale e, oltre alle assunzioni effettuate nel 1998 (70 operai e 13 impiegati), si sono concordati, per l'anno in corso, ulteriori inserimenti di 30 impiegati con specifici requisiti professionali e 60 operai diretti, da formare per attività qualificate o specializzate. E' stato inoltre confermato l'impegno a reintegrare 35 lavoratori ex cassaintegrati come stabilito dal recente accordo sulla mobilità.

Progetto sistema ruoli : il sistema ruoli confermato nell'accordo rappresenta una novità per l'Aermacchi. Con tale progetto si supera decisamente, migliorandolo, il sistema di classificazione professionale dei lavoratori contenuto nel Contratto Nazionale di Lavoro, fissando dei criteri nuovi che superano la discrezionalità di giudizio, applicando, al contrario, dei parametri di riferimento oggettivi e concordati all'interno di una commissione paritetica.

La prima fase di elaborazione ed applicazione sperimentale ad un campione di lavoratori è già stata completata entro lo scorso anno, in forza di un accordo intercorso con l'azienda nel mese di maggio 1998.

Questo nuovo accordo ne regolamenta l'applicazione effettiva all'insieme dei lavoratori a partire dal mese di giugno 1999. Verificatane la funzionalità, potrebbe essere un argomento di più ampio respiro rispetto al contesto della sola Aermacchi.

Premio di risultato : erogato nel mese di giugno di ogni anno, il premio è stato concordato per quattro anni, dal 1999 al 2002.

Al di là delle cifre, su questo punto si è prestata un'attenzione particolare agli indici di riferimento sui quali determinare l'ammontare del premio. E' negli indici infatti il vero nocciolo della questione: se si concordano dei parametri praticabili e raggiungibili è più verosimile concretizzare il premio più alto. Da questo punto di vista, le cifre assumono un aspetto di minore importanza rispetto agli strumenti per costruirle. Gli indici concordati riguardano la redditività e la produttività generale a cui si aggiungono parametri di efficienza specifici. Nell'ambito di questi ultimi trovano posto indici legati alla qualità nella produzione e nell'area tecnica, indici di rendimento riferiti ai reparti, ai servizi alla produzione, all'area tecnica (questi ultimi in fase di definizione), indici di efficienza per gli impiegati amministrativi, per il momento ancora un po' rozzi, ma con l'impegno ad un loro ulteriore raffinamento. La differenziazione di questi ultimi indici tra operai e impiegati è senz'altro una novità che l'accordo Aermacchi introduce nel panorama della contrattazione provinciale così come la differenziazione di una parte del premio per aree specifiche, come aveva del resto indicato la consultazione dei lavoratori nel corso della trattativa.

La vertenza non è stata semplice. La si è dovuta portare avanti tra mille difficoltà e problemi sia perché si è sovrapposta all'apertura del contratto nazionale, sia perché l'azienda è ancora "convalescente" del lungo processo di ristrutturazione, ma soprattutto per l'intrecciarsi di questo negoziato con quello delicatissimo legato alla procedura di mobilità per i 140 lavoratori in cigs. Tuttavia (e senza voler concedere ad alcuna forma di presunzione) questi problemi si sono potuti di volta in volta affrontare e superare grazie soprattutto all'intelligenza contrattuale della FIM che, oltre a fare da trainer, ha riconfermato la validità della scelta di investire moltissimo nella formazione. Con gli anni a venire sarà sempre più necessaria una grande intelligenza sindacale se si vorrà svolgere un ruolo di vera rappresentanza dei lavoratori, i quali, al di là delle critiche e delle recriminazioni, trovandosi in una situazione che vede il mondo del lavoro immerso in vertiginosi cambiamenti, dettati dalle situazioni sociali ed internazionali, hanno bisogno di dirigenti sindacali sempre più specializzati e qualificati e quindi correttamente formati.

Un accordo importante dunque, in modo particolare per gli aspetti qualitativi contenuti che, alle soglie degli anni 2000, nella neonata Unione Europea, aggiunge un nuovo mattone alla legittimazione della partecipazione dei lavoratori alla gestione dell'azienda, attraverso il confronto e la proposta.

Con l'ultimo appuntamento del mese di Gennaio si e' concluso il secondo ciclo del corso base per i nuovi delegati, avviato nel mese di ottobre '98.Elisabetta Casanova, Mario Ballante e Stefano Bellaria, responsabili della formazione presso la Fim-Cisl provinciale di Varese, si sono avvicendati nella conduzione delle cinque giornate del corso, che come per la prima edizione toccava i temi della comunicazione scritta e verbale, della rappresentanza, dell'organizzazione sindacale e del proselitismo ed infine del contratto nazionale e dello statuto dei lavoratori.

Sin dal primo incontro i relatori, con una menzione particolare per Elisabetta Casanova, hanno saputo creare all'interno del gruppo di lavoro quel giusto clima di affiatamento e coinvolgimento che e' stato alla base del successo dell'iniziativa.

Chi scrive ha partecipato agli incontri proposti e visto che l'esperienza e' stata molto stimolante e positiva non può non invitare tutti i delegati a partecipare ai prossimi corsi che permetteranno di acquisire i primi elementi di base per poter svolgere il nostro ruolo con consapevolezza e competenza.

Ottima anche la scelta della sede degli incontri, l'Istituto Filosofico Aloisianum di Gallarate, che ha offerto ai partecipanti un attrezzato, confortevole e sereno ambiente di lavoro.

Il caso della Faismilani, una piccola azienda di Casorate Sempione

Siamo in un periodo di cambiamenti veloci, ciò che conosciamo oggi, domani potrebbe essere molto diverso e avere ripercussioni sulla nostra vita quotidiana. E' proprio il caso della FAISMILANI, un'azienda di Casorate Sempione dal glorioso passato, produttrice di accessori per bagno. Dopo un periodo molto difficile di alcuni anni fa, che ha visto anche l'occupazione della fabbrica, un cambiamento di proprietà ne ha risollevato le sorti. In questi casi i ridimensionamenti occupazionali sono d'obbligo, ma almeno non è stata chiusa l'azienda. Nella zona di Casorate Sempione vi sono alcune piccole aziende con questo tipo di produzioni, i ridotti margini di guadagno le espongono però ad alterne fortune: proprio in questi giorni una di queste ha comunicato che ricorrerà alla Cassa Integrazione Ordinaria per due giorni la settimana e per i prossimi tre mesi.

La cosiddetta delocalizzazione è arrivata alla discussione nel momento in cui la proprietà dei fabbricati ha comunicato di non rinnovare il contratto d'affitto. Trovare un capannone in zona che rispondesse ai requisiti richiesti di spazio, adattabilità e, ovviamente costi, non è stato possibile, quindi l'azienda ha deciso di trasferirsi altrove, cogliendo un'opportunità in località Massazza, provincia di Biella, distante circa 75 chilometri dalla sede di Casorate.

Preso atto dell'inevitabilità dello spostamento, è partita una trattativa per attenuare i notevoli disagi dei lavoratori, che ha visto la FIM sostenere la necessità che l'azienda metta a disposizione risorse principalmente per non diminuire, di fatto, il salario dei lavoratori, i quali, non per scelta loro, incrementano notevolmente le spese e il tempo di viaggio per raggiungere la nuova sede aziendale.

Non è stata una facile trattativa, tra l'azienda che ha posto vincoli di costo e i lavoratori preoccupati dalla lunghezza del tragitto. L'accordo è stato raggiunto utilizzando molto buon senso e lavorando sulle cosiddette flessibilità d'orario e di condizioni. Infatti, è a disposizione un alloggio gratuito per chi intende soffermarsi a dormire durante la settimana, una disponibilità a contenere le 40 ore di lavoro settimanale in quattro giorni, ed infine un contributo spese di L. 30.000 a chi utilizza la propria auto per recarsi al lavoro caricando anche i colleghi.

L'accordo è stato valutato positivamente dai lavoratori, anche se alcuni di loro hanno preferito trovarsi un altro posto più vicino a casa, magari con un salario inferiore. Questi non se la sono sentiti di affrontare, nonostante tutto, l'aggravio di una distanza così lunga dal lavoro. In Italia esiste una cultura di radicamento al proprio territorio (contrariamente ad altre nazioni ad es. Stati Uniti) e, se nel passato la ricerca di un lavoro è stato il motivo principale di migrazioni, oggi se si riesce a trovare lavoro vicino a casa, è meglio.

Certamente qualche lavoratore del Biellese troverà delle opportunità di lavoro, magari attraverso iniziative sindacali sul mercato del lavoro, in una zona di non alta industrializzazione.

Queste sono solo alcune considerazioni molto sintetiche di cosa implicano nella pratica sindacale quotidiana casi, magari piccoli, ma significativi come quelli della Faismilani. Dove ci sono cambiamenti, c'è la necessità di intervento da parte del sindacato che, giustamente, si sta attrezzando anche per intervenire nel settore del mercato del lavoro, aprendo gli orizzonti oltre i cancelli della fabbrica, e anche oltre il territorio in cui è inserita.

Alla fine del mese di novembre il Fondo Cometa è diventato operativo. Negli ultimi due numeri "Informazione Fim" ha dato molto spazio alle regole di funzionamento con cui il Fondo è partito. Abbiamo ritenuto importante tornare sull'argomento in questo numero per illustrare gli effetti che dal mese di dicembre sono intervenuti sulla busta-paga dei lavoratori interessati.

Le trattenute in busta

Con la retribuzione dello scorso mese di dicembre ai lavoratori che hanno aderito al Fondo Cometa è stata effettuata la prima trattenuta in busta paga. La trattenuta ha riguardato il versamento relativo al mese di dicembre e inoltre il versamento della percentuale della quota di Tfr per i mesi compresi dall'atto dell'adesione a dicembre, 7 per coloro che hanno aderito entro il mese di giugno. Ricordiamo che la percentuale trattenuta dal Tfr è dell'1,24% nel caso il lavoratore lavori a partire da una data precedente al 28.04.93 e del 2% nel caso abbia iniziato a lavorare dopo quella data.

L'azienda a sua volta ha versato l'1% della retribuzione tabellare per i mesi corrispondenti a quelli in cui è stata effettuata la trattenuta sul Tfr del lavoratore.

Come abbiamo detto sopra il rateo mensile di Tfr (nell'esempio L.30.505) va moltiplicato per tante volte quanti sono i mesi passati dall'adesione a Cometa fino a dicembre (+ tredicesima). Se cioè il lavoratore dell'esempio avesse aderito a Cometa nello scorso mese di giugno il Tfr versato sarebbe pari a L.30.505x7=L.213.535

Nel caso invece del lavoratore che ha iniziato a lavorare dopo il 28.04.93 il rateo mensile del Tfr sale al 6,91% e quindi nel nostro esempio a L.169.990. Sempre in questo caso la percentuale massima di trattenuta mensile dalla busta paga sarà del 2% e non dell'1,24%, e quindi nel nostro esempio di L.49.200, mentre resta uguale nel caso dell'opzione dell'1%.

Il caso di cessazione del rapporto di lavoro

In questo caso al lavoratore si presentano tre alternative :

- Può chiedere al fondo la liquidazione della propria posizione. La FIM ha predisposto un fac-simile utile per questo scopo che va richiesto alle sue sedi o tramite gli operatori;

- Può mantenere aperta la propria posizione presso il Fondo senza incremento ulteriore dei versamenti fin lì fatti, con diritto alla maturazione dei rendimenti .In questo caso non occorre alcuna comunicazione al Fondo da parte sua

- Trasferendosi in altra azienda che applichi il CCNL Federmeccanica, può mantenere versamenti ed iscrizione al fondo . In questo caso è necessario che compili nuovamente , presso la nuova azienda, la scheda di adesione al Fondo specificando di essere "lavoratore già iscritto".

I versamenti ed il controllo delle RSU

I versamenti confluiscono, dal 20 gennaio, presso la Banca depositaria scelta dal consiglio di Amministrazione e più precisamente sul c.c. 9459007 della Banca del Monte dei Paschi di Siena filiale n. 500 di Milano.

I versamenti devono essere effettuati dalle aziende ogni tre mesi, pertanto le prossime scadenze per quest'anno sono :

20 aprile 99 per il trimestre gennaio febbraio marzo

20 luglio 99 per il trimestre aprile maggio giugno

20 ottobre 99 per il trimestre luglio agosto settembre .

Nell'attesa della definizione dei gestori finanziari è la stessa Banca depositaria che si occupa anche, temporaneamente, della scelta degli investimenti, al fine di garantire un rendimento immediato e certo delle risorse pervenute attraverso i versamenti dal mese di gennaio.

In una prossima riunione il Consiglio di Amministrazione affronterà il tema dell'affidamento delle risorse finanziarie a gestori abilitati .Si tratta di una scelta importante al fine di assicurare i migliori rendimenti alle quote versate da lavoratori e aziende.

Alle scadenze dei versamenti alla Banca depositaria è opportuno che le RSU richiedano alle aziende copia del bonifico di versamento perché i lavoratori siano certi del regolare flusso degli importi trattenuti sul conto corrente del Fondo.

Lo scorso 3 dicembre la Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione ha esaminato ed emendato la scheda informativa di FONDAPI autorizzando le parti costitutive (Sindacato ed Associazione delle imprese) ad avviare la raccolta delle adesioni. Successivamente le parti costitutive hanno riformulato la scheda stessa in ottemperanza alle indicazioni della Commissione e con questo hanno adempiuto alle condizioni necessarie per avviare la campagna di adesione tra i lavoratori. Questa dovrebbe essere lanciata nelle prossime settimane.

La scheda informativa prevede organismi simili a quelli di Cometa ed il raggiungimento di almeno 5.000 adesioni per poter procedere all'elezione dell'assemblea dei soci.

Iniziativa di solidarietà con i popoli dell 'Honduras e del Nicaragua, colpiti lo scorso anno da un uragano devastante. Invia il tuo contributo con bonifico bancario a: BNL, Banca nazionale del lavoro C/C n. 89874 ABI 01005 CAB 3200 intestato a: Cgil-Cisl-Uil. Causale: pro Centro America 1998 (Azione 1 …)

AZIONE 1

Paese: Honduras

Attività: generi alimentari

Beneficiari: 1500 lavoratori agricoli che hanno perso l'abitazione e a cui è stato sospeso il lavoro per 4 mesi

Richiedente: Cuth (Confederacion unitaria de trabajadores de Honduras)

Costo: lire 33 milioni (22mila lire per ogni famiglia)

AZIONE 2

Paese: Honduras

Attività: generi alimentari

Beneficiari: 2 mila lavoratrici di aziende in zone franche con lavoro sospeso senza benefici a tempo indeterminato e abitazioni distrutte

Richiedente : Cuth

Costo: lire 44 milioni (22mila lire per ogni lavoratrice)

AZIONE 3

Paese: Honduras

Attività: generi alimentari

Beneficiari: 2500 lavoratori dipendenti dell'azienda bananiera Tela Road Company a cui è stato sospeso il lavoro per 4 mesi

Richiedente: Cuth

Costo: lire 55 milioni (22mila lire per ogni lavoratrice/famiglia)

AZIONE 4

Paese: Nicaragua

Attività: costruzione di 50 abitazioni con sistema di autocostruzione e lavoro comunitario, riciclaggio materiali usati

Beneficiari: 50 famiglie di contadini che hanno perso la propria abitazione

Richiedente: Fnt (Frente nacional de trabajadores de Nicaragua)

Costo: lire 42milioni 500 mila ( lire 850 mila per ogni abitazione)

AZIONE 5

Paese: Nicaragua

Attività: generi alimentari

Beneficiari: 1500 lavoratori che hanno perso il proprio lavoro nelle piantagioni di tabacco

Richiedente: Fnt

Quante volte ci siamo sentiti dire dagli imprenditori, soprattutto negli ultimi anni, che non riescono a trovare manodopera qualificata, che le scuole non insegnano niente, che bisognerebbe pensare a nuove forme che agevolino l'inserimento dei giovani nelle fabbriche ?

Nel numero del dicembre 1997 di "Informazione Fim" informavamo dell'avvio di un progetto sperimentale definito da un accordo tra Fim-Fiom-Uilm e Federmeccanica, supportato dalla legge 196/97, che aveva l'obbiettivo di rilanciare l'apprendistato nell'industria. Si voleva cioè restituire a questo istituto un ruolo centrale nelle politiche della formazione e nelle politiche attive del lavoro per i giovani, recuperando la sua funzione iniziale, grazie alla previsione di un limite minimo di 160 ore annue da dedicare alla formazione esterna all'azienda ed alla definizione precisa di pacchetti formativi e modalità realizzative oltre che di certificazione.

A sostegno di tale progetto la legge prevedeva: forti sgravi contributivi per tutto il periodo di apprendistato ( molto più vantaggiosi dei contratti di formazione lavoro), decontribuzione salariale per un ulteriore anno, in caso di conferma a tempo indeterminato, la gratuità del processo formativo (ore di lezione, insegnanti, attrezzature necessarie, ecc...) poichè pagato dal Fondo Sociale Europeo.

Il progetto, sotto la responsabilità diretta del Ministero del Lavoro, sarebbe stato coordinato da un COMITATO DI PILOTAGGIO composto da rappresentanti di Fim-Fiom-Uilm e Federmeccanica, che a sua volta si sarrebbe avvalso della collaborazione di COMMISSIONI PARITETICHE TERRITORIALI. A queste sono stati demandati i seguenti compiti:

a)individuare le esigenze formative del territorio e progettare i modelli formativi;

b)individuare le strutture formative, dotate di caratteristiche organizzative, tecniche, gestionali in grado di garantire la qualità della formazione in rapporto alle esigenze individuate;

c)pubblicizzare le iniziative definite;

d) fare da garante su tutto ciò che sarebbe stato fatto, anche ai fini degli sgravi contributivi e del finanziamento dei corsi.

Tra mille problemi, derivanti essenzialmente dalla scarsa chiarezza delle norme attuative, che in gran parte sono state precisate in "corso d'opera", siamo arrivati alla fine del `98 (forse primi e unici in Italia) con definito tutto il percorso: dall'individuazione dei corsi a quella degli Enti Formativi, ecc.... Ttto bene? Purtroppo no: mancano gli apprendisti.

Infatti, sulla base delle esigenze di figure professionali rilevate dall'indagine fatta, siamo arrivati a definire i seguenti corsi con relativi programmi ed enti formatori:

1) addetto alle lavorazioni meccaniche e metallurgiche, 2) addetto alle macchine utensili a controllo numerico computerizzato, 3) disegnatore e montatore meccanico, 4) installatore e montatore meccanico, 5) installatore e manutentore elettrico, 6) addetto ai servizi impiegatizi nell'area amministrativa e gestione magazzino, 7) montatore e manutentore meccanico. In sostanza, la disponibilità dichiarata dagli imprenditori è stata al massimo per una settantina di apprendisti. Davvero pochi se si considera che in base alla ripartizione dei fondi stanziati per tale progetto, in provincia di Varese si sarebbero potuti organizzare almeno 11 corsi composti da 12/13 corsisti quindi per un totale di circa 130 apprendisti, numero che comunque sarebbe potuto aumentare.

L'imprenditoria nostrana ha inoltre evidenziato ulteriori limiti, con il rischio di perdere questa "GRANDE OCCASIONE", quando dalle dichiarazioni di disponibilità, si è passati ai fatti. Anzichè aumentare il numero degli interessati, sembra che tale numero vada riducendosi, mettendo in forse anche i sette corsi programmati.

L'elemento di maggiore negatività viene dalla grande azienda (Whirlpool e B.Ticino non hanno dato quasi nessuna disponibilità) che, invece di mettersi alla guida di un intervento rinnovatore, ha preferito proseguire con i propri programmi e metodi formativi e di selezione (primo fra tutti il contratto a tempo determinato su cui sarebbe ora di fare un po' di chiarezza). Ma anche la media e piccola fabbrica non ha certo brillato per iniziativa.

Sarebbe importante che le strutture sindacali aziendali si attivassero nei confronti delle proprie direzioni poichè i tempi per non buttare via questa esperienza, sono davvero stretti.

Andreotti Loris

MOBBING, BOSSING

OVVERO L’ARTE DEL FARTI SCOPPIARE

Stiamo "importando" in Italia l’attenzione verso il "mobbing", fenomeno che a livello europeo sembra essere stato già ampiamente monitorato, discusso e contro cui sono stati applicati rimedi che arrivano, ad esempio in Germania, fino al prepensionamento delle vittime di questo "male" .

Un articolo, pubblicato su un inserto settimanale di un quotidiano, dal titolo "Il mal d’ufficio", parla di questo fenomeno descrivendolo come l’insieme di pressioni, piccole sevizie e maldicenze a cui ogni giorno è sottoposta la persona nello svolgimento delle sue mansioni nell’ambiente di lavoro.

Il taglio dell’articolo cerca di valutare il mobbing da un punto di vista positivo, stimolo per rafforzare il carattere e la personalità sia in ambito professionale che individuale.

Proviamo ad analizzare meglio l’argomento: mobbing è derivato da mob, un verbo inglese che significa accalcarsi intorno, assalire, prendere d’assalto, malmenare.

Il mobbing è cioè l’insieme di episodi fra colleghi rivolti verso un singolo soggetto che, non sempre volontariamente, spingono questo ad isolarsi e a volte influiscono sul suo stato di salute e psicologico: spesso sono al confine tra il lecito e l’illegale, tra la maldicenza ed il vero e proprio sabotaggio del lavoro svolto. E’ perciò l’insieme di conflitti quotidiani (mi auguro di no) che la sera riemergono nelle nostre case, durante o dopo cena, le discussioni che terminano con la frase: "ci penserò domani al lavoro … il lavoro voglio chiuderlo fuori dalla porta di casa mia …"

Esiste poi anche una strategia aziendale che si chiama "bossing": sono il capo (boss) e la sua gerarchia che la mettono in atto. In questo caso lo scopo è quello di provocare le dimissioni o il licenziamento di una persona che per qualche motivo è divenuta scomoda, gradita.

Fermandosi a riflettere ad ognuno di noi sembra di scorgere episodi di pressione psicologica in cui noi siamo stati coinvolti direttamente o come spettatori. A volte i pettegolezzi (detto, rivisto e corretto: "L’azienda è piccola e la gente mormora") di cui siamo alternativamente vittime e divulgatori, arrivano a provocare veri e propri mal di stomaco, fanno insorgere malesseri inspiegabili che si manifestano solamente dopo aver trascorso alcune ore in azienda.

Tornando all’articolo non mi sento di considerare gli episodi di mobbing come positivi e stimolanti: voglio continuare a credere (e sperare) in stimoli diversi per il rafforzamento della mia personalità e anche della mia professionalità. Desidero che i miei errori siano rilevati e segnalati con educazione dai superiori e dai colleghi, che mi sia data la possibilità di porre rimedio agli errori. Se poi non mi rivelassi all’altezza dei compiti assegnati vorrei accrescere le mie capacità attraverso la formazione e non attraverso la mobilità a priori verso altri incarichi.

Sicuramente questo malessere è materia di cui il sindacato si occupa, e a volte con maestria, separando ed analizzando i problemi fino ad osservarli per ciò che essi sono, cioè tecnico – organizzativi. Altre volte in maniera maldestra, non riuscendo ad individuare nel mobbing la causa dei problemi che in apparenza sembrano di rendimento ma le cui cause tutt’altro. O tutti gli altri.

Vivere bene nell’ambiente in cui lavoriamo ci porta ad essere migliori e a sentirci meglio: ma dov’è lo stimolo a far meglio se vediamo la nostra persona derisa o sminuita, oppure se vediamo che il nostro lavoro viene "sabotato" e svuotato del suo valore?

In questa epoca dove la caccia più diffusa negli ambienti aziendali è quella al libero licenziamento, cercare aspetti positivi nel mobbing mi sembra un modo per incoraggiarlo e se è vero che non bisogna enfatizzare o drammatizzare piccoli screzi sporadici, non si può neppure ignorare il fenomeno quando si presenta palese, evidente … continuo.

Mirella Palermo, delegata RSU Delta Elettronica e componente il Direttivo e la Consulta impiegati della FIM di Varese.

QUANTO PRODUCONO GLI AMMINISTRATIVI ?

Sono diverse le tecniche utilizzate per la misurazione del valore prodotto in ambiente amministrativo.

Secondo l’organizzazione del lavoro amministrativo di cui ciascuna azienda si dota, la produttività dei dipendenti può variare, ma certamente la valutazione del valore applicato a questo settore dell’industria resta un vero problema.

Il computo più semplice resta quello riferito al fatturato diviso il numero degli addetti alla contabilità; ciò mette però in luce alcune evidenti contraddizioni perché, da un lato questa tecnica risulterebbe un incentivo alla riduzione di personale con la richiesta di collaborazione del personale stesso: questa situazione non favorirebbe certo un recupero di produttività in quanto, questa sarebbe la condizione per essere allontanati dal settore o, addirittura per perdere il posto di lavoro.

L’altra contraddizione è legata al riconoscimento del valore della produzione riferito al tipo di prodotto; non sempre in un’azienda una diminuzione del fatturato corrisponde ad una diminuzione di produttività, ma alla remunerazione diversa di un tipo di prodotto rispetto ad altri.

Una seconda filosofia sulla misurazione del miglioramento produttivo in area amministrativa, potrebbe essere quella della misurazione del numero di operazioni effettuate in un periodo di riferimento (quante fatture, quante operazioni di pagamento, quanti solleciti, quanti riallineamenti al bilancio ecc.), prendendo ovviamente come riferimento le operazioni tipicamente svolte.

Questa soluzione presuppone comunque un riferimento con gli anni precedenti, il che non è possibile se non si parte da una situazione acquisita: occorrerà spendere un certo numero di mesi per costruire la situazione di partenza.

Una terza via per la misurazione del valore prodotto in amministrazione, viene indicato nel coinvolgimento di una o più società di consulenza che quantifichi il costo del servizio se venisse loro affidato. Da questa stima si ricaverebbe quindi la percentuale di valore annuo, che, riferita al fatturato e al numero di giorni di effettivo lavoro degli amministrativi (calcolando la mobilità interna, le ferie, i permessi ed i periodi di malattia), darebbero gli indicatori per il calcolo della produttività del settore.

Perché il calcolo risulti più attendibile, occorre che sia preso il fatturato riferito ad un solo prodotto, per evitare di incorrere nelle contraddizioni sopra descritte.